Nos chantiers

Evaluation des usages d’un outil de Gestion de la Relation Client dans un grand groupe d’assurances

Préalablement à son déploiement, ce groupe d’Assurance a sollicité DS et O pour effectuer une première évaluation des usages d’un outil CRM à destination des commerciaux. L’analyse met en évidence les traits caractéristiques du métier (culture de l’ « artisan professionnel »), en contradiction avec le modèle industriel véhiculé par l’outil. DS et O a préconisé une démarche de changement qui articule les axes technique, managérial et organisationnel pour favoriser son appropriation.


Organisation de la proximité dans une communauté urbaine

Cette récente communauté urbaine de Nantes se compose de 21 communes et est organisée en 10 pôles de proximité. DS et O a été sollicité pour aider à monter des pôles de proximité. Partant d’un diagnostic, les consultants ont contribué à apporter des réponses de méthodes, notamment à travers la création de rôles de médiateurs, professionnels de « l’écoute de proximité », placés à l’interface entre les habitants et services techniques, et la production de règles de mutualisation des demandes des habitants.


Elaboration concertée d’instruments de gestion des performances d’une unité de distribution d’énergie d’une grande entreprise de transport de voyageurs

Dans cette unité de distribution d’énergie menacée de filialisation, DS et O a conduit, à la demande conjointe des représentants du personnel et de la Direction, une intervention permettant d’élaborer de manière concertée des indicateurs de performance technique, économique et sociale, afin d’aider les parties concernées à négocier un nouveau schéma d’organisation.


Appui à la construction d’outils de suivi et d’évaluation des performances des agences locales

Aide à la construction d’outils de suivi et d’évaluation de la « performance » d’ agences locales, dans un contexte de réduction du temps de travail de 10 %, et dans le cadre des « plans de progrès locaux », déclinaison du contrat d’objectifs de l’établissement. Assurer la « performance » de l’organisation des unités locales devant se comprendre par maintien du rapport entre services à délivrer (charge de travail) et moyens humains disponibles de manière opérationnelle (logique d’efficience), sans dégrader la qualité du service rendu (logique d’efficacité), tout en améliorant la pertinence des prestations par rapport aux missions (logique de pertinence).


Actualisation de la grille de classification dans une usine de métallurgie

A la demande de la Direction, DS et O est intervenu pour aider les partenaires sociaux à actualiser la grille de classification. Deux accords collectifs sont venus ponctuer cette démarche prenant en compte l’évolution des métiers sur 20 ans, la pénibilité des postes, le développement de la polyvalence et la création d’une nouvelle qualification : le référent en matière de sécurité, de procédures de travail et de qualité, chargé de veiller à la fluidité de la production en amont et en aval.


Evaluation de la charge de travail dans les services fonctionnels d’une grande entreprise de transport de voyageurs

Suite à la mise en œuvre d’un accord de RTT, la Direction de cette unité de maintenance a sollicité DS et O pour procéder à une mesure objective de la charge de travail. Sur la base d’un modèle qui définit la charge de travail réelle comme résultante de la charge prescrite et de la charge ressentie, DS et O a identifié les déterminants de la charge, et a appuyé les différentes parties prenantes dans l’élaboration de solutions organisationnelles


Appui à l’élaboration d’un nouvel organigramme au regard des missions pour une Association de Protection de l’Environnement

Le Conseil d’Administration et la Direction de cette Association de Protection de l’environnement ont sollicité DS et O pour accompagner la mise en œuvre de nouvelles orientations. Une démarche impliquant toutes les parties prenantes a permis d’élaborer un organigramme mettant en cohérence les missions et les activités réalisées au quotidien, ainsi que le schéma cible des relations, internes et externes, à renforcer ou à créer.


Analyse qualitative des accords RTT : bilan et perspectives pour une fédération syndicale

DS et O a réalisé pour le compte d’une fédération syndicale, et en lien avec un organisme dédié à cette fédération, une intervention visant à évaluer les dynamiques de négociation collective engagée lors des accords 35h, et à identifier les impacts de la RTT sur l’emploi, l’organisation du travail, les conditions de travail et l’évolution du dialogue social. Au-delà des résultats en termes de d’emploi, de qualité de vie au travail et de durée du travail, il s’agissait aussi d’appréhender les apprentissages effectués au cours du processus de négociation.


Evaluation de la mise en œuvre d’un dispositif de formation au management pour l’organisme fédérateur des politiques de GRH des quatre branches de la Sécurité Sociale

Sur la base de 12 diagnostics menés dans différents organismes de la Sécurité sociale, DS et O a effectué une évaluation de la mise en œuvre d’un dispositif de formation au management, destiné à l’encadrement de proximité. L’évaluation a mis en lumière les tensions qui existent entre des logiques de fonctionnement traditionnelles, et la « logique compétence » dont est porteuse la formation qui se veut innovante en matière d’organisation du travail et de parcours professionnels. Elle a ainsi permis à cet organisme fédérateur des politiques de GRH, de jeter les bases d’un renouvellement de la formation et de sa mise en œuvre.


Accompagnement du projet managérial visant à mettre le citoyen-usager au cœur du service public

« Placer le citoyen au cœur du service public », tel est l’objectif poursuivi par le Maire et la nouvelle Direction générale des services de cette municipalité. DS et O a assisté les Directeurs, Chefs de service et Chargés de quartier dans la préparation d’un projet managérial, visant à définir, puis à décliner cette orientation dans les projets de service, les outils de gestion, les méthodes de pilotage et l’ensemble des actes de management.
DS et O a accompagné la réflexion autour de 5 cinq thèmes transversaux :
- la valorisation du citoyen-usager dans l’action publique locale (l’accueil)
- la mairie annexe comme porte d’entrée privilégiée pour les usagers
- le recueil des attentes et l’évaluation des actions
- la gestion des temps (stratégique, prévisionnel, opérationnel)
- le passage d’une logique hiérarchique à une logique de réseau


Analyse des circuits de décision en matière d’Offre de transport public urbain

Face à la diversification des demandes des usagers franciliens en matière de transports urbains,le comité d’entreprise du département BUS de cette grande entreprise de transports publics s’interroge sur les enjeux de ces évolutions pour les agents.
DS et O a réalisé une étude sur les processus de conception de l’offre afin d’identifier les acteurs et lieux de concertation, et les outils de gestion qui servent à traduire la demande en offre.
L’étude ouvre de nouvelles perspectives pour mieux articuler dialogue social et dialogue sociétal.


Expertise pluri-annuelle de l’adaptation et la mise en service d’un Progiciel de Gestion Intégré des RH dans une grande entreprise de transport

Assistance au Comité Central d’Entreprise – 42 000 salariés -, en vue de les aider à suivre et à produire des avis successifs sur l’avancement du projet de renouvellement des Systèmes d’Information RH.

L’objectif de l’assistance est d’aider les représentants du personnel :
- A produire un avis sur les effets potentiels et prévisibles du projet, dans ses dimensions technologiques (impact du renouvellement des SIRH sur le schéma d’urbanisme de l’ensemble des applications), économique (investissements, impacts sur la productivité et plus généralement sur la performance globale de la fonction RH), et sociales (impacts de ces projets sur les métiers, l’emploi, les compétences, et les conditions de travail).
- Et de définir les conditions de réalisation du travail dans une organisation adaptée.


Appui au montage et à l’animation de la concertation d’un Bureau des Temps

Initié par la Première Adjointe de cette grande ville, le Bureau des Temps a choisi pour thème l’adaptation des services municipaux destinés aux 0-16 ans (petite enfance et activités péri-scolaires) aux modes de vie des usagers parisiens. DS et O a animé les « Tables de concertation » mettant en présence élus, usagers, professionnels de l’enfance et syndicats dans cinq arrondissements parisiens. Les diagnostics portés par les professionnels lors de la concertation ont fait l’objet d’un rapport de synthèse destiné à alimenter les projets des directions et le dialogue social entre les partenaires sociaux de la Ville.


Diagnostic- action partagé en vue d’améliorer le fonctionnement du service public municipal d’une grande ville

Dans le cadre d’une démarche de Diagnostic - Action Partagé, sur l’organisation du travail des agents et des services, en vue d’améliorer le service public municipal et les conditions de travail.
DS et O a conçu un dispositif participatif reposant sur des groupes d’échanges avec les agents. Les groupes ont été animés par les managers eux-mêmes, en binômes, après une formation des animateurs et rapporteurs aux techniques du diagnostic. Il a été complété par un questionnaire destiné à l’ensemble des agents. Le diagnostic a débouché sur des propositions d’évolution, formulées par les agents et leurs managers.


Expertise technologique d’un Progiciel de Gestion Intégré dans une PME provençale de 450 salariés

Evaluation des impacts actuels et prévisibles de ce changement technologique sur le contenu des métiers et l’organisation de travail, et élaboration de recommandations en vue de créer les conditions de réussite de la poursuite du projet.


Diagnostic de l’offre de services, en regard des besoins et attentes des usagers du territoire en vue d’expérimentations favorisant l’accessibilité des services

Dans le cadre d’un ensemble d’expérimentations visant à améliorer l’accès aux services publics en milieu rural, réalisation d’une cartographie des modalités de la relation des services à leurs publics dans le Département de la Dordogne, afin de préparer l’expérimentation de nouvelles formes d’accès. Dans la suite de ce diagnostic sur l’offre, DS et O a conçu, en partenariat, une enquête sur les usages et les attentes des habitants en matière de services publics.


Assistance méthodologique à l’élaboration d’un tableau de bord des services et au pilotage de projets transversaux au sein d’une ville (77)

Afin d’harmoniser et/ou d’enrichir les outils de mesure existants, DS et O, à la demande du Directeur Général des Services de cette ville, a animé un groupe de travail comprenant une dizaine d’agents, de services différents dans l’objectif :
- D’apporter les outils méthodologiques nécessaires à la production d’une maquette de tableau de bord transversal.
- Et aider au déploiement de la méthodologie dans l’ensemble des services

D’autre part, dans le cadre de son « Projet de Ville », cette ville a développé un projet de sectorisation : découpage de la ville en 3 secteurs géographiques avec un pilotage de projet politique et technique.
La mission de DS et O a consisté à apporter une aide méthodologique au pilotage opérationnel de la sectorisation :
- Élaboration d’une charte de fonctionnement de la sectorisation
- Aide au montage de projet : accompagnement des chefs de projets territoriaux , apport d’outils de pilotage et de suivi des actions.
- Animation du comité de pilotage (élus et services) du projet


Evaluation de la charge de travail dans plusieurs centres de formation

au regard notamment de la prescription issue de l’outil de contractualisation entre le niveau national et les établissements (Contrats Objectifs résultats)
• Conception et passation de deux questionnaires, l’un « managers » et l’autre « agents », destinés à évaluer la charge de travail à partir de regards croisés.
• Fabrication de référentiels d’analyse de la charge de travail, respectivement pour l’activité « orientation » et l’activité « formation », mis à la disposition des autres centres de formation et des centres régionaux d’orientation, n’ayant pas participé à l’enquête initiale.


Expertise technologique RATP PCC Ligne 4

Expertise conjointe technologique et CHSCT sur le renouvellement et la modernisation de Postes de Commandes et de régulation d’un métro deux ans après sa mise en service, afin d’identifier les modifications apportées dans l’organisation du travail et à terme en matière d’évolution de l’emploi, des métiers et de leurs conditions d’exercice, et de santé des utilisateurs.


Accompagnement des partenaires sociaux en vue de la signature d’un accord GPEC dans une grande entreprise de transport de voyageurs

En collaboration avec un cabinet partenaire, double accompagnement de la DRH et des organisations syndicales de cette entreprise de transport de voyageurs, en vue de préparer un accord pluriannuel sur la mobilité professionnelle et géographique. Pour aider les partenaires sociaux à anticiper et piloter les mutations prévisibles de cette entreprise, l’équipe de consultants a d’abord procédé à l’écoute respective des directions opérationnelles et de chacune des organisations syndicales sur le bilan de l’accord précédent, leur perception des enjeux des mutations annoncées et les balises posées par chaque partie prenante à la future négociation.
La mission se poursuit, parallèlement à la négociation, par l’animation d’échanges thématiques sur des objets liés aux enjeux de la négociation en cours, tels que : les dispositifs existants en matière de mobilité dans d’autres entreprises françaises, à dimension internationale, dans des activités industrielles et de services en réseau, la portée et les limites de la GPEC de première génération et les exigences portées par la GPEC de seconde génération, la place à trouver pour les organisations syndicales dans la conduite des projets, par des dispositifs de concertation,…


Accompagnement des partenaires sociaux d’une entreprise textile dans le cadre d’un projet de restructuration, en vue de revaloriser les compétences des salariés à travers notamment la Validation d’Acquis de l’Expérience (VAE)

Face à des risques chroniques pour l’emploi, les partenaires sociaux d’une entreprise de confection sont convenus de doter les salariés de ressources utiles dans toutes les hypothèses, parmi lesquelles la VAE. L’orientation vers les diplômes et les dispositifs de validation s’effectue sous l’égide de l’Education Nationale, tête de file des organismes valideurs, dans le cadre d’une plate-forme collective de VAE montée avec l’aide de DS et O et désormais animée par un cadre de l’entreprise.


Diagnostic des compétences collectives et individuelles d’un site industriel, dans une perspective de reconversion du site et de ses salariés

DS et O a réalisé cette prestation à la demande des partenaires locaux (organisations syndicales et direction), en anticipation d’un projet de réorganisation de ce Groupe. Ce programme annonçait l’arrêt progressif des activités d’ici début 2008, sur trois des sites français. Le diagnostic s’est déroulé en 3 étapes :
• Une étude de faisabilité en vue de permettre aux partenaires de co-définir un cahier des charges de la mission ;
• Un diagnostic des compétences collectives d’un site, en vue d’en valoriser économiquement les atouts distinctifs, et dont la synthèse des résultats a notamment servi à l’opérateur de ré-industrialisation dans ses recherches d’éventuels repreneurs ;
• Un diagnostic des compétences individuelles des salariés, et ce, dans un cadre semi-collectif (en petits groupes composés par secteur de la production), en vue d’identifier les compétences acquises, aux différents postes occupés depuis l’embauche, et d’analyser les conditions de leur valorisation (VAE, formation, reconnaissance interne…).

L’ensemble de la démarche a été encadrée par un groupe de pilotage paritaire associant représentants de la direction et représentants du personnel.


Diagnostic d’un projet de réorganisation de la Maintenance de la Conduite Transport dans une grande entreprise de transport de voyageur

Assistance au Comité d’établissement d’un département de maintenance.
L’objectif de l’assistance est d’aider les représentants du personnel :
- à produire un avis sur les effets potentiels et prévisibles du projet de réorganisation de la maintenance de la Conduite Transport dans ses dimensions technologiques (impact de le modernisation des équipements sur l’organisation de la maintenance), économique (investissements, impacts sur la productivité et plus généralement sur la performance globale de l’unité concernée : la Conduite Transport), et sociales (impacts de ces projets sur les métiers, l’emploi, les compétences, et les conditions de travail).
- Et de définir les conditions de réalisation du travail dans une organisation adaptée.


Expertise sur les formes d’organisations du travail dans une grande entreprise de transport de voyageur

Expertise libre sur les formes d’organisations du travail issues d’une pluralité de projets dans l’unité d’exploitation des Bus de cette entreprise de transport de voyageurs en vue de dégager, au-delà de la diversité des organisations locales, les tendances lourdes de transformation et leurs enjeux compte tenu de la stratégie de développement de l’entreprise


Animation de Séminaires de la Direction Générale d’une grande Ville

La Direction générale a fait appel à DS et O en 2005 et en 2006 pour animer son séminaire annuel. En 2005, le séminaire a porté sur l’évaluation de la démarche « contrat d’objectifs », ainsi que sur l’actualisation des principes de Direction de la Ville. En 2006, la Ville a souhaité doter les managers d’une vision partagée des principaux facteurs d’évolution de la société à l’horizon 2020 et de ses conséquences sur la ville et l’administration. DS et O a aidé l’équipe de Direction générale à identifier les forces et faiblesses de la ville et l’administration municipale, et à définir les grands axes d’amélioration pour la décennie à venir (Direction Générale puis Comité managérial).


Elaboration concertée d’une charte des relations sociales

Cette société d’HLM, issue d’un mouvement associatif, doit faire face à la fois, à une réorganisation dans un contexte de transformation de l’intervention des pouvoirs publics en matière de logement social, à un déménagement de son siège, et à un climat social tendu. DS et O est intervenue en aide à la concertation et à la négociation entre les partenaires sociaux. Notre mission a en particulier abouti à l’élaboration concertée d’une charte des relations sociales, rappelant les rôles de chacun – direction, management de proximité, d’une part, instances représentatives du personnel, d’autre part - et définissant les conditions d’organisation d’un dialogue constructif et renouvelé.


Appui méthodologique de chefs de projet (formation-action) aux démarches qualité et d’évaluation de l’action publique dans une municipalité

Dès le début des années 2000, cette grande ville s’est engagée dans un projet de modernisation de ses services, pour mieux prendre en compte les attentes et besoins de ses habitants. Ce projet a eu des effets sur les pratiques de travail (développement de la transversalité). Il se poursuit par l’expérimentation et la diffusion de démarches d’évaluation de la qualité de l’action publique dans les différents secteurs. Les chefs de projet en charge de ce nouvel axe de développement, bénéficient de l’appui méthodologique et conceptuel de DS et O pour les accompagner dans la mise en œuvre. Cet appui vise d’une part à partager des points de repères et des notions de base sur les concepts de qualité et d’évaluation de l’action publique, et d’autre part à échanger sur les pratiques à partir des expérimentations en cours et d’expériences menées dans d’autres contextes. Il vise enfin à élaborer des outils communs, et à les formaliser dans un support adapté.


Assistance à l’évolution du mode de gouvernance et de pilotage du changement dans une grande entreprise de transport

Ce travail, initié par la DRH et la Direction des Relations Sociales de cette grande entreprise vise à :
- Impulser une nouvelle conception globale du changement (passer d’une vision plutôt descendante à une vision du changement comme processus socio-organisationnel dans lequel c’est l’action des acteurs sur leur travail qui permet de le transformer),
- Transformer le pilotage des actions de conduite de changement par des actions sur plusieurs plans : communication stratégique (en collaboration avec un cabinet spécialisé RetD), gouvernance, guide managérial, accord de méthode avec les organisations syndicales, observatoire des conditions de vie au travail (en collaboration avec l’ANACT).


Appui et conseil à GIS (Gestion et Innovation Sociale) – DRH - pour l’élaboration d’une méthode de concertation avec les organisations syndicales sur des actions de changement en lien avec la négociation d’un accord GPEC dans une grande entreprise de transport

Cette grande entreprise de transport a signé en 1990 avec les organisations syndicales un « accord-cadre sur l’introduction des actions de changement et des technologies nouvelles ». Vingt ans plus tard, la DRH est désireuse de mettre à jour cet accord-cadre, à partir des meilleures pratiques que ce dispositif a pu faire naître, notamment pour désamorcer la conflictualité potentielle, que peut générer tout projet de changement touchant l’organisation du travail, l’emploi et les compétences des salariés.
Courant 2007, GIS a demandé à DS et O, en s’appuyant sur trente années d’intervention auprès des partenaires sociaux, de co-produire, avec l’équipe chargée de la préparation de la négociation du futur accord GPEC, un cahier des charges en vue d’analyser les pratiques mises en œuvre au travers de plusieurs projets de changement.
Ce cahier des charges est en cours de soumission auprès des organisations syndicales impliquées dans la négociation.


Etude- action pour la mise en œuvre d’une instance de dialogue territorial entre les organisations patronales d’employeurs et les organisations syndicales de salariés de la Maison de l’emploi d’une grande métropole française

Il s’agit de :
- créer les conditions pour la mise en œuvre d’une instance de dialogue territorial entre les organisations patronales d’employeurs et les organisations syndicales de salariés, en confrontant les points de vue,
pour donner des contenus concrets aux trois axes principaux d’intervention de la MDE :
- l’observation, l’anticipation, l’adaptation au territoire
- l’accès et le retour à l’emploi
- le développement de l’emploi, la création d’entreprises et d’emplois


Appui au développement des relations partenariales avec les acteurs du territoire

Créée il y a une dizaine d’année, cette association d’Education populaire participe d’un combat contre les inégalités en organisant la mise en relation d’étudiants avec des jeunes en difficulté, grâce à un accompagnement éducatif, tout au long de la scolarité. L’association a connu un développement exponentiel et cherche aujourd’hui davantage de stabilité, par un ancrage plus fort sur les territoires. DS et O a d’abord réalisé un état des lieux des relations partenariales à partir d’enquêtes de terrain sur 3 territoires.
La mission s’est poursuivie par l’élaboration d’un guide des relations partenariales puis par une formation- action dans chaque région, appuyée sur ce guide, pour renforcer l’efficacité des stratégies partenariales.


Évaluation du système de gestion des compétences et de sa mise en œuvre locale dans une activité à risques pour anticiper les pertes de compétences

Face aux risques que pourraient entraîner d’une part un flux croissant de départs en retraite, et d’autre part une politique industrielle en faveur d’une plus grande sous-traitance, DS et O analyse les dispositions prises par cette entreprise pour anticiper ces départs : quels sont les fondements et les caractéristiques du système de gestion des compétences mis en place au niveau national ? quelles types de compétences prend-il en compte ? comment ce système est-il décliné et approprié au niveau local ? quelle place est faite aux nouveaux métiers et quels sont les besoins en nouvelles compétences, issus du passage du faire au faire-faire ?… Au-delà, la démarche de DS et O s’efforce de rendre explicite la façon dont l’organisation du travail favorise les apprentissages, notamment inter-générationnels, et comment ceux-ci sont réintégrés dans le système global.
L’étude a donné lieu à un avis, présenté au Groupe Permanent de l’ASN.


Audit relatif à l’organisation des laboratoires du futur pôle d’investigations biocliniques d’un hôpital parisien, en vue d’optimiser leur fonctionnement

L’étude a été demandée par la Direction du futur pôle d’investigations biocliniques, afin de rechercher des possibilités d’amélioration du fonctionnement des différents laboratoires de l’hôpital dans le contexte actuel, marqué notamment par la dispersion géographique, et ce dans une perspective de regroupement et de mutualisation de certains moyens.

La démarche se déroule en 3 étapes :
• Diagnostic de l’organisation et du fonctionnement de chaque laboratoire
• Approfondissement des pistes d’amélioration dans des groupes de travail (ex : adaptation des horaires d’ouverture en fonction des besoins des services cliniques ; étude de faisabilité d’un centre de prélèvements externes comme source possible d’apport de nouvelles activités) ;
• Aide à la mise en œuvre de certaines propositions validées par le groupe projet.


Diagnostic sur les conditions de réalisation du travail et leur évolution dans une association de défense des droits de l’homme

Partant d’une demande d’audit des conditions de travail, DS et O a amené cette association à s’interroger sur les conditions de réalisation du travail des salariés à savoir : l’organisation, le contenu du travail et ses outils, le management et le système de délégation des responsabilités, les modalités de reconnaissance (rétributions monétaires et symboliques), et le système de gouvernance. À partir de cette remise à plat de l’ensemble des éléments du contrat social actuel, l’association, appuyée par les consultants, a pu redéfinir des axes de développement pour les mois à venir.


Audit d’organisation d’une association des personnels d’un établissement public

Suite au départ de son Président fondateur, cette association traverse une crise identitaire qui se traduit par des dysfonctionnements à divers niveaux de son organisation et une dégradation de son climat de travail. L’équipe d’intervention, associant plusieurs compétences (organisation du travail, gestion de conflit, ergonomie), propose un état des lieux complet du fonctionnement, des relations entre les instances décisionnelles et des principaux processus. Suite à un large partage de ce diagnostic, des groupes de travail mixtes (salariés, administrateurs, adhérents se sont constitués autour des thèmes suivants : valeurs, projet associatif, rôle des instances et gestion des ressources humaines.
Cette mission a été réalisée en collaboration avec le cabinet Artis Facta.


Accompagnement de la DRH dans un diagnostic et la construction d’un plan d’action pour prévenir et réduire l’absentéisme des agents municipaux (éducation, personnes âgées) dans une grande ville

À l’image d’une tendance lourde dans la fonction publique territoriale, cette importante municipalité connaît un fort taux d’absentéisme, notamment dans le secteur de l’Éducation et des Personnes Âgées. Le cabinet DS et O, en collaboration avec l’ARACT des Pays de Loire, réalise un diagnostic socio-organisationnel approfondi, de façon à détecter les causes, nécessairement multiples, de cet absentéisme. Il a consisté à interroger les conditions de réalisation du travail en les mettant en relation avec les chiffres-clés, à partir d’entretiens : au niveau central et dans les établissements, avec l’encadrement, les agents concernés, ainsi qu’avec les organisations syndicales. Après un large partage du diagnostic, la mission s’est poursuivie par l’élaboration concertée de leviers de prévention et de réduction de l’absentéisme, et la définition d’un plan d’action.


Accompagnement relatif à la mise en place de plate-formes de proximité, en soutien des pôles médicaux dans un Centre Hospitalier Universitaire

Avec la création dès 1998 d’une vingtaine de pôles médicaux, dirigés par un médecin bénéficiant d’une délégation de gestion, le CHU de Nantes était reconnu comme un établissement pilote en matière de Nouvelle Gouvernance. Pour poursuivre sa modernisation organisationnelle et managériale, cet établissement hospitalier a décidé, début 2006, de mettre en place cinq plates-formes de proximité en soutien des pôles médicaux. Ce qui l’a conduit à recomposer son organigramme de direction administrative.
Il s’agissait donc de faire évoluer des pratiques et procédures de travail mais aussi des rôles et des comportements. Tout en garantissant une qualité de service au moins égale à celle produite par l’ancienne organisation.

La démarche proposée par les consultants BPI et DSetO s’est déroulée en 3 étapes :

- au cours d’un séminaire mise en mouvement de la direction générale élargie, discussion d’un diagnostic partagé de l’état actuel et de la cible d’organisation et esquisse des fiches missions de la plate-forme de proximité ;
- mise en place d’un groupe projet, chargé d’approfondir les fiches missions, de définir les conditions de mise en place des délégations de responsabilité et de réussite des plates-formes de proximité, de rédiger une « charte de proximité » ainsi que les fiches de poste de la plate-forme de proximité ;
- la démarche s’est terminée par un séminaire de consolidation et un plan de communication sur la nouvelle organisation auprès des équipiers des plates-formes, les directeurs des pôles médicaux et les instances de décision.


Elaboration d’orientations stratégiques et d’une politique managériale en adéquation d’une association à visée caritative

Dans un environnement aux évolutions rapides et profondes, dessinant des futurs instables, il s’agissait de doter le Comité de direction d’une vision partagée des forces et faiblesses du bilan de la réalisation du Plan stratégique 2004-2006, de la situation présente sur le mal logement et les processus d ’exclusion, de l’avenir, après le départ du fondateur, de sa responsabilité et politique managériale.

Les résultats du séminaire de travail :
- Des lignes directrices (orientations d ’action), adaptées à l ’évolution de l ’environnement et à la volonté du Conseil d ’administration,
- Une politique et une conduite managériales, cohérentes avec les orientations d ’action proposées, s ’appuyant sur les forces des ressources internes et traitant les faiblesses existantes,
- Un programme d’animation de la démarche participative avec tous les salariés de la fondation au bilan et au renouvellement du Plan stratégique.


Accompagnement du processus d’évolution managériale pour un bailleur social

Principal bailleur social (24 400 logements) sur lequel s’appuie la Ville pour mener à bien sa politique de l’habitat, en partenariat avec la communauté urbaine et la Ville, la Direction générale a souhaité faire évoluer le dispositif managérial de l’ensemble de son encadrement, pour se mettre en œuvre de manière exemplaire les deux axes majeurs de son plan stratégique 2008-2014 :
- une politique patrimoniale de construction et de réhabilitation qui doit s’inscrire dans la stratégie de renouvellement urbain de ses partenaires,
- le renforcement des dispositifs d’écoute et de proximité, tant interne que vis-à-vis de sa clientèle. L’enjeu interne est d’autant plus important qu’il s’agit de faciliter le passage au nouveau statut d’Office Public de l’Habitat, avant février 2009.

DS et O anime un programme de plusieurs séminaires auprès du comité de direction et de l’ensemble des cadres, en s’appuyant sur les résultats d’ateliers réunissant les cadres encadrants et experts, ainsi que des collaborateurs non cadres. L’objectif est de revisiter les principaux mécanismes d’une mise sous tension managériale (système de délégation et méthodes de travail ; information, communication et dialogue ; cohésion, relations, portage et décision). L’intervention se conclut par l’élaboration d’un référentiel de management (valeurs, pratiques), élaboré et partagé au cours des séminaires, et qui doit se servir de référence pour la période 2008-2014.


Étude exploratoire en vue de proposer des démarches innovantes de coproduction de la sécurité et de la civilité par les usagers dans une entreprise de transports de voyageurs

Cette étude-action, portée conjointement par la Direction de la Sûreté et la Direction de la Recherche vise à élaborer un ensemble de propositions pré-opérationnelles pour faciliter et développer la coproduction de la sécurité et de la civilité impliquant les usagers. L’élaboration de ces propositions s’appuie sur un état de l’art de la littérature, ainsi qu’une analyse des démarches ou situations de co-production repérées dans l’entreprise et dans d’autres entreprises confrontées aux mêmes difficultés. Cette mission est réalisée en sous-traitance du GIE REP (Réussir l’Espace Public).


Audit de la gestion des ressources humaines d’un Centre Hospitalier Universitaire

Dans un contexte de déficit important, l’équipe dirigeante a élaboré un plan de modernisation et de retour à l’équilibre d’ici 4 ans. Pour retrouver des marges de manœuvre capables de financer sa modernisation et son développement, le CHU lance un chantier de maîtrise structurelle des dépenses de personnel, parallèlement à un chantier de recadrage de son activité et de re-développement de son attractivité.
L’assistance de DS et O, en collaboration avec le cabinet ESSOR, consiste à :
 Auditer les effectifs (niveau global des effectifs ; répartition entre permanents et personnels de remplacement), ainsi que l’administration des personnels (référentiels du temps de travail, déroulements de carrière, gestion des contractuels) ;
 Diagnostiquer les modes de fonctionnement qui ont produit la dérive antérieure, due à un écart entre les règles définies en central et les modes d’application des unités décentralisées ; analyser les méthodes d’adéquation entre activité et besoin d’effectif, l’organisation du temps de travail (roulements, pénibilité réelle et ressentie dans l’exécution des plannings, conditions de travail), ainsi que les formes de décision induites par la décentralisation et la déconcentration des décisions ;
 Proposer des pistes opératoires de maîtrise des dépenses de personnel, des scénarios de décision, avec analyse de leurs avantages et inconvénients.
Le comité de pilotage de l’intervention est ouvert aux organisations syndicales.

C’est la raison pour laquelle DS et O, qui a acquis une grande expérience dans le dialogue social, s’est associé à un cabinet, avec lequel il partage un même cœur de métier (l’organisation, les conditions et les relations de travail), mais qui connaît bien les structures hospitalières.


Appui à l’analyse de l’organisation interne en place et accompagnement d’une démarche concertée

DS et O intervient pour le compte d’une direction opérationnelle d’une entreprise d’assurances confrontée à un changement de son organisation interne, dans un cadre plus général de création de business units et de déclinaison d’un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) récemment signé.

Dans ce contexte, la direction opérationnelle concernée souhaite :
- accompagner les managers en poste pour leur redonner du poids et de la légitimité, les aider à fédérer les collectifs et animer les équipes de travail.
- concrétiser la notion de montée en compétences des collaborateurs, notamment en appuyant la démarche de professionnalisation (polyvalence des savoir-faire et des compétences techniques…)
- matérialiser l’approche client par le passage d’une logique de gestion de dossiers à une logique de gestion de la relation clients
- décliner le projet commun à travers une palette cohérente de leviers (Gestion des compétences, plan de formation, accompagnement…)

L’intervention de DS et O vise à mettre en perspective les conditions de réalisation du travail dans le présent et dans le futur, à contribuer à la mise en place de modes de relations efficaces au sein des équipes. DS et O contribue à identifier les leviers d’action possibles, élaborer un dispositif de déploiement, concevoir et déployer les solutions d’accompagnement. Cela passe d’une part par le recueil et l’analyse de documents divers (plan de formation et plan de communication, fiches métiers…), ainsi que par des retours d’expériences sur les actions déjà menées. D’autre part des entretiens sont réalisés auprès de la direction, de managers, de la DRH, des représentants du personnel et de groupes de collaborateurs. Des observations en situation de travail viennent compléter l’analyse. La construction d’outils et l’accompagnement des managers et des collaborateurs dans les changements complètent cette intervention.


Etude de l’analyse des évolutions du métier de formateurs, et leurs impacts sur le temps de travail pour l’Observatoire Prospectif des Métiers et des Qualifications de la Branche des Organismes de Formation

Cette étude/diagnostic a porté sur l’analyse des évolutions récentes et à venir du métier de formateur et leurs impacts sur le temps de travail et sa décomposition entre activités de PR (préparation/recherche), d’AF (acte de formation) et AC (activités connexes), issue de l’accord de RTT de la branche en 1999.

Elle a été réalisée au moyen d’une double enquête, une enquête qualitative de terrain auprès d’une vingtaine d’organismes de formation (120 personnes interviewées dont une majorité de formateurs) appartenant à différents secteurs d’activités : insertion, linguistique, techniques métier, autres, une enquête quantitative en ligne, sur la base d’un questionnaire semi-directif (près de 300 répondants).


Appui méthodologique et opérationnel à un groupe de travail mixte associant Direction et représentants du personnel d’un institut de recherche et d’expertise dans le domaine de la sûreté nucléaire

En 2006-2007, DS et O a réalisé une expertise à la demande du CE de cet institut de recherche et d’expertise, portant sur son organisation après une période de 4 ans de fonctionnement de ses structures.

La réalisation d’une enquête auprès d’instances internes de concertation, complétée par des entretiens avec des salariés et des managers a débouché sur l’identification de pistes de progrès à approfondir, corroborées par les résultats d’un baromètre social mené pour le compte de la Direction Générale.
Le Directeur Général de l’Institut a souhaité mettre en place un groupe de travail paritaire, chargé de proposer des solutions concrètes aux principales préoccupations exprimées par le personnel, au travers de ces deux enquêtes.
DS et O prépare, anime et instruit les débats du groupe ad hoc, dont les résultats des travaux seront restitués à l’ensemble des parties prenantes sur les différents sites de l’institut ainsi qu’au comité de direction. Les débats traitent des questions de culture d’entreprise, de stratégie, de gouvernance, et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.


Expertise CHSCT relative à une problématique de souffrance au travail dans un hôpital d’enfants

Cet établissement de santé de soins de suite et de réadaptation pour enfants géré par une association connaît depuis quelques années d’importantes mutations : recentrage sur des soins plus médicalisés, traitement de pathologies de plus en plus lourdes, réorganisation des services pour tenir compte des réformes de la gouvernance hospitalière… Ces évolutions sont de nature à modifier les tâches, les pratiques et les représentations attendues des métiers, ainsi que les rapports entre équipes professionnelles (notamment entre le personnel para-médical et le personnel éducatif), au point que des tensions importantes sont apparues dans certaines unités. Le CHSCT relevant des signaux pouvant laisse présumer d’une situation de souffrance au travail a fait appel à un expert afin « d’auditer le problème organisationnel lié à l’inter-disciplinarité ». L’expertise a pour objectif de démêler et d’identifier les différentes problématiques possiblement à l’origine de ce(s) malaise(s), puis de proposer des pistes d’actions et de prévention, principalement dans le registre de l’organisation du travail et de l’évolution des métiers. Cette mission est réalisée en sous-traitance du cabinet ARTIS FACTA.


Évaluation de la mise en œuvre de la politique managériale d’une collectivité locale

Cette collectivité de taille moyenne a défini puis mis en œuvre depuis quelques années une politique managériale visant à mettre en mouvement les agents et les équipes autour d’objectifs communs dans une dynamique d’innovation, à donner davantage de sens à leur travail et in fine à accroître le professionnalisme et la performance publique de la Ville, au service des usagers.
Cette politique s’est notamment incarnée dans des outils (contrats d’objectifs, démarches qualité, mise en place d’indicateurs…), diffusés progressivement à l’ensemble des services.
Dans un contexte de renouvellement des mandats et à l’issue d’une première phase de déploiement, la Direction Générale a confié au cabinet DS et O une évaluation de la mise en œuvre de sa politique, plus particulièrement dans deux services. L’évaluation porte tant sur l’appropriation des outils de la politique managériale, que sur les effets de cette politique sur l’évolution des pratiques de travail et les compétences managériales.


Accompagnement d’une Direction Générale de deux collectivités locales au management d’une structure mutualisant plusieurs fonctions, issues d’une communauté urbaine et d’une ville centre.

La Direction Générale commune, issue de deux DG structurellement distinctes, doit inventer des principes et des modes de fonctionnement homogènes pour gérer à la fois des structures mutualisées (deux Directions Générales Fonctionnelles et deux Directions Générales Opérationnelles) et des DG qui restent spécifiques aux deux institutions.
L’assistance de DS et O, en collaboration avec le cabinet Towards Conseil, consiste à la fois à :
 Donner un sens partagé au changement d’organisation de la Direction Générale, construire et déployer les évolutions managériales, mesurer les résultats et ajuster ;
 Accompagner le collectif des DG dans la création d’une culture commune, et coacher individuellement les Directeurs Généraux qui le souhaitent.

C’est la raison pour laquelle DS et O, qui intervient notamment auprès des Collectivités Territoriales, s’est associé un cabinet, qui a l’habitude d’accompagner à la fois des équipes dirigeantes en tant que collectif managérial et les managers dans le développement de leurs compétences managériales personnelles.


Co-conception et co-animation de journées d’étude et d’un Forum sur valeurs de service public, organisation du travail et instrumentation de gestion

Cette entreprise publique de transport se trouve confrontée de toutes parts à des évolutions institutionnelles et réglementaires, économiques, politiques et socio-organisationnelles (mise en œuvre d’un dispositif de contractualisation, efforts productivité demandés dans le plan d’entreprise, mise en application du règlement européen etc.).

Ces évolutions interpellent l’entreprise en divers endroits (système de gestion, organisation, GRH, stratégie), mais convergent en ce qu’elles questionnent les fondements même du service public.

Dans ce cadre, DS et O a conçu et animé deux journées d’étude à destination des représentants du personnel sur les grands enjeux de la période, sur les valeurs de service public et la façon de les repenser dans le contexte actuel, ainsi que sur leur déclinaison opérationnelle dans l’organisation du travail et les instruments de gestion.

Actuellement, DS et O appuie les représentants du personnel pour organiser des débats : l’un, décentralisé dans une unité opérationnelle afin de faire discuter les parties prenantes sur les conséquences de l’extension d’une ligne (sur le territoire, sur l’exploitation, sur les conditions de travail... ...) ; l’autre, en présence d’élus politiques et de représentants des différents transporteurs de la région sur les valeurs de service public et leur mise en oeuvre.


Diagnostic des relations professionnelles, managériales et sociales et plan d’action pour un Bailleur social (40 000 logements)

Dans un contexte de malaise professionnel exprimé par les gardiens, DS et O réalise un état des lieux de la situation, à partir d’un point de vue croisé des partenaires sociaux, de l’encadrement et des agents. Le diagnostic a mis l’accent sur plusieurs points :

1/ Le service aux locataires est le résultat d’une chaîne qui solidarise tous les maillons : services du siège, chefs d’agence, agents de gérance, inspecteurs et gardiens.
2/ Le peuplement des immeubles évolue, générant des phénomènes d’incivilités, voire d’agressions envers les gardiens et de non respect du règlement intérieur.
3/ Les temps collectifs entre gardiens et avec leur hiérarchie sont insuffisants, d’où un sentiment d’absence de soutien.
4/ Les outils de travail (téléphone, fax…) mis à disposition des gardiens, facilitent le travail des agents.
5/ La variabilité des pratiques entre secteurs géographiques génère un sentiment d’inéquité, susceptible d’accroître les tensions entre les équipes, les agents et leur encadrement.
6/ Les gardiens ressentent un manque de reconnaissance de leur métier, notamment de sa dimension sociale, qui prend de l’importance compte tenu de l’évolution des publics.

L’ensemble de ces constats a donné lieu à un plan d’actions à 18 mois à partir des pistes proposées par les gardiens, les agents administratifs et l’encadrement de proximité : valorisation des gardiens, parcours professionnel et formation, gestion des sites sensibles, horaires d’ouverture des loges.
Parallèlement, 6 mesures immédiates ont été annoncées : favoriser les échanges d’information, améliorer la coordination entre les agences et les gardiens, renforcer l’attention aux mesures de sécurité, améliorer le soutien aux gardiens face à des situations difficiles…


Co-conception et co-animation de formations de 3 jours à destination des négociateurs d’entreprise et des référents auprès des élus du personnel d’une fédération syndicale

afin d’identifier les enjeux actuels de la GPEC et les conditions à remplir, de sa conception à son déploiement, pour satisfaire au mieux les attentes des différentes parties prenantes, dont les partenaires sociaux, notamment en amont de la négociation d’un accord collectif.


Expertise CHSCT sur les risques psychosociaux dans une unité de services d’un grand groupe du secteur des industries électriques et gazières

Dans cette entreprise en profonde mutation, les élus du CHSCT de cette unité de services à dominante RH, alertés par les rapports de la médecine du travail, et estimant qu’il y a un risque grave sur la santé des agents, ont demandé une expertise, réalisée en partenariat avec le Cabinet IDEFORCE. Celle-ci avait pour objectifs d’une part, d’analyser les impacts d’un projet de mise en place de centre de services partagés sur l’organisation, le contenu et les conditions de réalisation du travail, ainsi que sur la santé physique et mentale des salariés, et d’autre part de proposer des axes de progrès en matière de prévention des risques professionnels.


Outre la réalisation d’entretiens ciblés avec la médecine du travail et les préventeurs de risques professionnels, cette mission a permis de rencontrer des salariés et des managers de proximité sur différents sites, ces entretiens étant complétés par des observations de postes de travail en situation réelle.


Cette expertise débouche sur une série de recommandations générales et spécifiques, privilégiant une approche collective de la prévention, prenant en compte le rôle de l’organisation du travail et la place qu’elle donne aux individus pour renforcer leur pouvoir d’agir des sur leurs propres situations de travail.


Appui à la professionnalisation et à l’amélioration de la qualité de service dans une association de services à la personne

Cette association offre des prestations d’aide à domicile pour des personnes dépendantes sur un territoire. Leader sur son Département, elle est cependant confrontée à une stagnation de son activité depuis 2007. Dès lors, elle a engagé une série d’actions visant à développer son attractivité et à améliorer son fonctionnement : diversification de son offre (notamment en développant des offres innovantes), professionnalisation des intervenantes à domicile, modernisation de sa gestion, gestion de proximité...
À ce stade, c’est l’axe de la qualité de service qui est privilégier qui pourrait donner lieu, le cas échéant, à une certification. Après avoir réalisé un diagnostic de l’organisation, le comité de pilotage avec l’appui du consultant a défini des axes d’amélioration. Ils sont traités dans le cadre de groupes de travail participatifs et doivent aboutir à un plan d’action. Cette mission est réalisée dans le cadre du programme THETIS de l’ANACT.


Identification des compétences des bénévoles d’une association et évaluation d’un dispositif de valorisation de celles-ci

Cette association d’éducation populaire s’appuie sur un réseau de bénévoles étudiants qui s’engagent pour accompagner un jeune en difficulté à raison de 2h par semaine pendant au moins une année.
Les étudiants peuvent d’ores et déjà faire reconnaître leur engagement citoyen par le biais d’une Unité d’Enseignement Libre existant dans une trentaine d’Universités mais l’association a souhaité aller plus loin.

Dans le cadre des expérimentations du Haut Commissariat à la Jeunesse, DS et O a élaboré une « cartographie des compétences susceptibles d’être acquises », mettant plus particulièrement en valeur les compétences liées à la posture d’intervention du bénévole (écoute, empathie, mise à distance, délimitation du cadre de l’intervention, tenue d’un cap, donner du sens…). Cette compétence apparaît en effet particulièrement distinctive et valorisable dans un monde du travail traversé par la défiance dans la mesure où elle développe la confiance (en soi, en l’autre) et l’assertivité.

Les premiers résultats de cette étude ont été publiés et ont fait l’objet d’une présentation lors d’un séminaire de sensibilisation aux entreprises le 1er juin dernier.
En 2011, le projet s’est poursuivi par l’expérimentation d’un dispositif de valorisation des compétences, piloté par l’AFIJ s’appuyant sur les travaux de DS et O (3 séances d’échanges individuel et collectif visant à identifier, expliciter les compétences puis à simuler des entretiens d’embauche).

Le projet s’achèvera en fin d’année par une évaluation de l’expérimentation sur la base d’un questionnaire et d’entretiens qualitatifs menés auprès des différents partenaires sur les 4 territoires d’expérimentation.


Formation-action pour les représentants du personnel d’un groupe de l’industrie chimique dans le cadre de la renégociation de l’accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

L’accord de GPEC de ce groupe chimique français, signé en 2007, arrive à échéance cette année.

Les représentants du personnel ont souhaité se faire assister en vue de la renégociation de cet accord afin d’en réaliser un état des lieux (points fort et dispositions à améliorer), ainsi qu’une analyse des conditions de sa mise en œuvre (apprentissages réalisés) et de ses effets produits sur les différents sites en matière de gestion de l’emploi et de gestion des compétences.

Un pré-diagnostic a été réalisé en ce sens afin de recueillir les points de vue d’une dizaine de représentants du personnel en la matière.

Ces éléments ont été restitués lors de 2 journées de formation-action. Elles ont aussi été l’occasion de dresser collectivement les premières pistes de réflexion en vue de la renégociation de l’accord de GPEC.

Deux autres journées sont d’ores et déjà prévues afin de travailler sur le suivi collectif de la renégociation et d’en préparer le déploiement au niveau local.


Expertise CHSCT dans une entreprise du secteur des industries électriques et gazières

Impacts du projet de réforme du service comptable et fiscal sur les conditions de travail et la santé des salariés, évaluation des risques psychosociaux dans les agences du service concerné (en collaboration avec Sextant Conseil) et élaboration d’un plan de prévention.


Formation - action à la prévention des risques psychosociaux

Formation et accompagnement à la prévention des risques psychosociaux et à l’amélioration de la qualité de la vie au travail dans l’industrie nucléaire et le domaine hospitalier.
Coproduction d’outils d’autodiagnostic, d’analyse approfondie des situations à risque potentiel ou avéré et de plans d’action correctifs et/ou préventifs en collaboration avec l’ANACT.


Organisation et animation, en collaboration avec l’ANACT, d’un séminaire « Promouvoir la Qualité de vie au travail pour prévenir les Risques Psychosociaux »

, destiné aux acteurs de la filière RH, médecins du travail, représentants syndicaux et représentants du management opérationnel d’une entreprise du secteur des industries électriques et gazières.


Médiation sociale dans une mission locale d’une grande agglomération

Médiation sociale, suite à l’exercice du droit d’alerte pour danger grave et imminent (DGI) par le CHST et du droit de retrait individuel d’une partie des salariés de cette mission locale.


Etude sur l’analyse critique des organisations du travail

dans les entreprises des secteurs de la chimie et de l’énergie, et des impacts des changements organisationnels sur la situation globale des salariés.
Les premiers enseignements ont été présentés lors d’un séminaire de réflexion auquel DSetO a participé. (En collaboration avec IDEFORCE et Syndex)


Mission d’écoute-action pour le lancement d’un projet d’organisation

dans un centre de services partagés RH en passe de devenir un "site majeur de production" avec pour conséquence un élargissement de son périmètre de gestion.

Diagnostic socio-organisation des modes de fonctionnement et des conditions de réalisation du travail du pôle Nord-Ouest


Expertise technologique pour le compte du CCE d’un grand magasin parisien

Cette enseigne a décidé de refondre ses systèmes d’information et de les mettre en phase avec ceux du groupe auquel il appartient.
Dans le cadre de cette harmonisation des SI, les représentants du personnel ont souhaité être assistés d’un expert technique pour analyser la cohérence du projet avec les objectifs stratégiques de l’enseigne et ses impacts potentiels sur les organisations de travail et les processus.
Au-delà, ce sont les effets possibles du projet sur les conditions de travail, l’emploi et la rémunération des salariés qui sont investigués pour le compte du CCE.
Des points de vigilance sur chacun de ces axes ainsi que des préconisations seront élaborées au cours de cette mission.

En collaboration avec Sextant Conseil


Appui à la réorganisation d’une Direction de l’Urbanisme

Dans le cadre de l’extension du domaine communautaire et à la suite de la nomination d’un nouveau Directeur Général de l’Urbanisme, les cabinets Towards et DS et O ont établi un diagnostic complet de l’organisation de cette Direction éclairant les attentes des agents et les dysfonctionnements à corriger.
Ce travail a donné lieu à l’élaboration d’un nouveau schéma cible d’organisation dont les contenus plus précis ont été produits dans des groupes de travail ad hoc, en concertation avec le management et les agents concernés.


Diagnostic socio-organisationnel dans un Centre de Services Partagés RH

Le contexte national de la filière RH de cette grande entreprise est marqué par le regroupement d’une cinquantaine de sites de production RH (Gestion de contrats de travail) en une dizaine de CSP (centres de services partagés), ainsi que par une série de changements technico-organisationnels (nouveaux outils notamment) et une forte exigence en terme de productivité.

Devant les difficultés émergentes, tant du point de vue de l’efficacité que du point de vue d’un malaise manifeste au travail pour les salariés, la direction régionale souhaite voir réaliser un diagnostic de la situation pour travailler à de nouveaux modes de fonctionnement permettant de concilier efficacité, qualité de service et bien être au travail.

Le diagnostic socio-organisationnel partagé avec l’ensemble de la ligne managériale locale, puis avec l’ensemble de l’équipe, a permis la co-construction d’actions centrées sur le travail et sur le métier visant notamment à restaurer la confiance managers/managés et à construire de nouveaux repères de travail communs dans un métier en profonde transformation.


Animation d’un séminaire d’échanges de pratiques

DSetO a animé, en partenariat avec le Centre Esta, un séminaire d’échanges de pratiques pour les consultants en organisation de la fonction publique territoriale :
- Présentation des résultats d’une enquête exploratoire menée auprès de 11 consultants,
- Réflexions sur l’identité du métier et sur les pratiques,
- Exposés didactiques sur la question de la posture et sur les enjeux de l’intervention dans le contexte de changements actuels.


Réalisation d’un pré-diagnostic en amont de l’élaboration du projet social d’un site de l’industrie automobile

Le site de production de ce groupe international de l’automobile se trouve à un moment important de son histoire et doit construire son avenir afin d’assurer sa pérennité et celle de ses emplois. Dans cette perspective, la direction a souhaité intégrer une dimension socio-organisationnelle forte au projet stratégique et industriel du site. Afin d’identifier les principaux enjeux sociaux qui se posent à elle, et caractériser le climat social, elle a demandé l’appui de DSetO. La mission a consisté à réaliser un pré-diagnostic qui vise à recueillir les attentes et les points de vues des parties prenantes : direction, management et représentants des salariés.
(en partenariat avec Pro Perfo)


Expertise CHSCT portant sur l’évaluation des impacts d’une nouvelle organisation de la maintenance

Le CHSCT de ce site de production d’un groupe français de gaz industriel a demandé une expertise pour évaluer les impacts de la nouvelle organisation de la maintenance en pôles de compétences, après quelques mois de déploiement de celle-ci. Différentes dimensions ont été investiguées lors de la réalisation d’entretiens avec le management et les techniciens du site : l’emploi, les compétences, l’organisation du travail, les conditions de réalisation du travail, le bien être et la santé. Cette intervention a notamment permis d’identifier et d’analyser, du point de vue des différents acteurs, les points faibles et points forts de cette nouvelle organisation, ainsi que les axes d’amélioration. Des préconisations ont également été émises afin d’aider à l’élaboration d’un plan d’actions opérationnel.


Accompagnement des représentants du personnel de cette entreprise du secteur des télécommunications à la prise en charge des risques psychosociaux et de l’organisation du travail

Dans le cadre de la signature d’accords collectifs portant d’une part sur la prévention des risques psychosociaux, et d’autre part sur l’organisation du travail, DSetO a co-élaboré des supports pédagogiques et co-anime des sessions de formation-action pour le compte des délégués syndicaux de cette grande entreprise française des télécoms. Partage d’un vocabulaire commun, appropriation d’accords afin d’en identifier les points d’appui, échanges de pratiques et pistes d’actions opérationnelles sont au programme de ces deux jours de formation.
Ces sessions constituent le premier volet de cet accompagnement qui doit donner lieu dans un second temps à un appui opérationnel sur le terrain à quelques collectifs ciblés, dans le cadre d’un processus d’expérimentation.
(en collaboration avec C3)


Diagnostic-action relatif à une situation de malaise au travail (établissement public de santé)

Dans une situation avérée de tensions au sein d’un collectif de travail et entre cette équipe et son management, DS et O est appelé par le management régional pour tenter de trouver une issue à cette situation qui empire et se traduit par des pics d’absentéisme, mettant en danger l’activité et la santé du personnel. Cette équipe a vécu par le passé des événements traumatisants (un suicide, des actes de harcèlement moral au sein du collectif de travail). Le tout prend place dans un contexte de réformes, l’établissement public étant soumis à la RGPP (Révision Générale des Politiques Publiques) et héritant d’une nouvelle Direction tournée “efficacité de la production”.
L’intervention proposée a consisté :

  • d’une part à effectuer un diagnostic de la situation à partir d’une écoute attentive des personnels, des représentants du personnel et des managers, à la lumière de la grille d’évaluation des RPS, dite “grille Gollac”, diffusée par le Ministère du travail,
  • et d’autre part, à mettre d’emblée la ligne managériale en réflexion sur ses propres modes de fonctionnement et de régulation, et à l’aider à préfigurer les actions qu’elle serait susceptible de mettre en œuvre pour cette équipe.

L’intervention s’est poursuivie par la co-organisation (consultants / encadrants) et co-animation d’un séminaire rassemblant tous les personnels, au cours d’une “journée sans production”, de façon à faire émerger des pistes d’action concrètes de nature à mieux équilibrer efficacité et bien-être au travail.


Assistance à la formulation du projet stratégique d’une Agence Urbaine

Cette Agence Urbaine, après 25 ans d’existence, a souhaité, comme d’autres agences urbaines, réunies dans la FNAU – Fédération Nationale des Agences Urbaines – repenser son projet stratégique pour les dix prochaines années.

Les responsables de l’agence reconnaissent qu’elle est entrée dans une phase de transition :

– Engagement de grands chantiers (MaVilleDemain, Scot, émergence d’un projet métropolitain) qui viennent s’ajouter à ses activités classiques,

– Renouvellement et accroissement de l’équipe,

– Elargissement du périmètre d’intervention (nouveaux adhérents, nouveaux partenariats…),

– Contexte institutionnel en évolution (législation européenne au regard du droit de la concurrence concernant les structures financés sur fonds publics, évolution des attentes des adhérents…).

Il y a donc nécessité de dessiner des choix stratégiques clairs pour les années à venir.

L’assistance de DS et O, en collaboration avec le cabinet seenago, spécialisé en gestion de la croissance des structures de prestations intellectuelles, a consisté à assister le comité de direction pour :

• Formuler un projet stratégique à dix ans dans le cadre d’une démarche participative permettant la contribution de chaque salarié de l’agence,

• S’appuyer sur ses points forts et traiter ses points faibles,

• Créer les conditions d’une mise en place du projet d’agence efficace et harmonieuse,

• Gagner en efficacité et en cohésion en mettant en place un langage et des outils communs, simples et adaptables pour s’orienter et agir.

La démarche permet de formuler deux types de document :

- la vision stratégique : à quoi ressemblera l’agence 10 ans ? (« où allons-nous ? »),

- le projet stratégique : quelles sont les actions de transformation à mener pour que la vision devienne une réalité ? (« comment y allons-nous ? »).

Cette démarche projective se déroule en trois phases :

- Préparation et structuration de la démarche autour des objectifs à atteindre,

- Réflexion stratégique qui consiste à établir un diagnostic partagé et une vision du futur ,

- Un plan d’actions pour mise en œuvre.

La direction est accompagnée en permanence sur la communication interne autour de la démarche.


Réalisation d’un retour d’expérience suite à la mise en place d’une nouvelle organisation des équipes de maintenance postes de cette entreprise de transport d’électricité

En 2008, l’organisation des équipes de maintenance postes de cette entreprise a été revue. Cette réorganisation s’est caractérisée par la réduction du nombre d’équipes et leur mutualisation en région, la spécialisation des agents sur certaines activités considérées comme principales, et l’augmentation du périmètre d’intervention des équipes, et par conséquent de leurs déplacements. La Direction s’était engagée à cette date auprès des représentants des salariés à réaliser un retour d’expérience de cette nouvelle organisation après quelques années de déploiement et de fonctionnement des nouvelles équipes pour en tirer les enseignements nécessaires. C’est dans cette optique que DSetO a été retenu pour réaliser ce retour d’expérience. En 2012, un panel représentatif d’équipes, d’agents et de managers a ainsi été rencontré. Sur la base des éléments qui ressortent de ce bilan, les enseignements nécessaires restent à tirer afin que la direction élabore les plans d’actions adéquats, tant au niveau local que national.


Etude comparée sur l’intégration des Facteurs Humains et Organisationnels dans 3 industries à risques

Dans un contexte marqué à la fois par l’accroissement des incidents / accidents ayant une cause humaine ou organisationnelle, et par un durcissement de la réglementation et ce, aux niveaux national, européen et international, l’INERIS a souhaité lancer une étude pour décrire et analyser les types de réponses apportées sur le plan de l’intégration des facteurs humains et organisationnels dans 3 types d’industries à risques : le nucléaire, l’aéronautique civil, les industries classées SEVESO seuil haut.

Il s’agissait d’établir un panorama comparé de la réalité de l’intégration de cette problématique dans ces 3 secteurs :

  • sur le plan de la réglementation ;
  • sur le plan des acteurs et structures en charge de piloter ces questions (institutionnelles, opérationnelles) ;
  • sur le plan des ressources ;
  • sur le plan des approches privilégiées et des modèles de l’homme sous-jacents à celles-ci.

In fine, l’étude identifie à la fois les enjeux de ces questions, les différences et les points communs de cette intégration progressive dans les 3 industries considérées (historique et modalités de structuration) et propose quelques pistes pour favoriser une meilleure prise en compte des FOH, potentiellement rebaptisable en FSOH (facteurs socio-organisationnels et humains).


Mutualisations de la gestion administrative du personnel de 2 collectivités

Depuis 2008, ces deux collectivités, une Communauté Urbaine (créée au début des années 2000) et une Ville (la ville centre de cette CU) ont conduit plusieurs projets de mutualisation.

En 2010, Towards Conseil et DS et O ont été sollicité pour accompagner le Centre de Services Partagés RH et les aider à réussir la mutualisation de la gestion administrative du personnel.

Cette fonction est en effet particulièrement sensible : la mutualisation doit permettre de conserver les compétences pointues détenues par les agents ; les règles de gestion sont pour partie différentes entre les deux collectivités ; le climat social est peu favorable à une telle action, notamment compte tenu d’autres mutualisations passées qui ont laissé des traces. À ce projet de mutualisation est en outre associé un déménagement, également sensible pour les agents.

Après avoir effectué un état des lieux des fonctionnements de ce service dans les deux collectivité et avoir recueilli tant les attentes que les craintes au sujet de ce projet de mutualisation, nous avons proposé d’appuyer l’équipe projet constituée pour l’occasion dans ses travaux d’élaboration de la nouvelle organisation, puis dans la mise en œuvre progressive de celle-ci (en identifiant notamment les différents chantiers à conduire et en appui à certains de ceux-ci).

Le déménagement et la mise en service de la gestion administrative du personnel mutualisée a pu se faire dans un climat serein au terme de près d’1,5 ans de travaux d’accompagnement.


Animation de formations portant sur la prévention des risques psychosociaux dans un groupe de bâtiment et de travaux publics

En mai 2011, les partenaires sociaux de ce groupe de bâtiment et de travaux publics ont signé un accord portant sur la prévention du stress et des risques psychosociaux. Ils ont été accompagnés par l’ANACT dans cette dynamique de dialogue social.

Afin que les CHSCT soient pleinement acteurs de la démarche de prévention des RPS, des référents ont été désignés en leur sein. L’accord prévoit qu’ils soient formés sur 2 jours aux enjeux de l’accord et au modèle de « tensions-régulations » de l’ANACT afin d’identifier les situations pouvant se révéler source de RPS et de pouvoir proposer les actions à mettre en œuvre pour les prévenir.
Les RRH, les préventeurs et les Présidents de CHSCT ont suivi une formation équivalente sur une journée.

Objectif : faire en sorte que la prévention des RPS devienne un objet de dialogue social au plus près des situations de travail. Pour le compte de l’ANACT, DSetO a animé plusieurs sessions de formations à destination de ces acteurs, dans les branches Construction et Travaux Publics.


Expertise CHSCT portant sur l’impact du projet de réorganisation du temps de travail sur les conditions de réalisation du travail et la santé des conseillers clientèle dans une entreprise de distribution gazière (en collaboration avec Ideforce)

La direction de la Business Unit a proposé une modification des temps de travail des agents de ce centre d’appels afin d’harmoniser les amplitudes horaires dans la perspective d’améliorer la qualité du service client, de simplifier la gestion des plannings et d’améliorer le management des équipes. Au regard des dispositions proposées, se concrétisant notamment par la réduction des amplitudes horaires journalières, mais aussi par une augmentation du temps de travail, les élus du CHSCT se sont interrogés sur les conséquences de ces modifications sur les conditions de réalisation du travail des conseillers et des responsables d’équipes (charge de travail, marges d’autonomie des agents, relations de travail, équilibre avec la vie personnelle…), et sur leur santé (risque routier, fatigue…). C’est dans ce cadre qu’ils ont souhaité avoir recours à un expert leur permettant d’anticiper les conséquences potentielles de ce projet en vue de formuler un avis motivé.
L’expertise a montré qu’une densification et une intensification du travail, tout comme une réduction des marges d’autonomie des agents étaient potentiellement possibles. Elle a également révélé un défaut de prise en compte de l’activité réelle et de l’organisation du travail dans l’élaboration des dispositions du projet, tout comme un défaut de concertation avec les agents et insuffisance d’informations globale.


Evaluation des risques psychosociaux au sein de l’ensemble des équipes du département Evolution du Système d’Information et formalisation de plans d’actions avec leurs managers (220 agents, 3 sites)dans une unité du secteur des industries électriques et gazières.


Diagnostics RPS dans le secteur de la chimie

Dans le cadre d’un dispositif global de prévention des risques, s’appuyant notamment sur des observatoires centraux et locaux du stress, DS et O intervient chez ce leader français de la chimie de spécialités, pour réaliser des analyses des risques psychosociaux et faire des préconisations.
Ces interventions visent différents métiers et établissements : métiers HSE (Hygiène Sécurité Environnement), soumis ces dernières années à une exigence accrue et à de fortes tensions, sous l’effet notamment d’un durcissement de la réglementation, ; Activité R & D, qui a connu d’importantes réorganisations au cours de ces dernière années ; Activité Achats biens et services dont la centralisation impacte les conditions d’exercice du métier d’acheteur ; Métiers de la logistique/supply chain, pris entre la fabrication, les fournisseurs et les clients…


Accompagnement à la concertation sur des modes d’organisation visant à concilier performance globale et qualité de vie au travail » pour le périmètre « Rédactions techniques » de deux entités dans un Groupe de Presse


Expertise CHSCT au sein d’un Etablissement Public Industriel et Commercial visant notamment l’analyse des impacts sur le travail du contrat d’objectifs et de performance 2012-2016


Accompagnement à la mise en œuvre d’un plan d’actions en région : les suites du retour d’expérience réalisé dans cette entreprise de transport d’électricité, à l’issue de la mise en place d’une nouvelle organisation des équipes maintenance spécialisées postes (EMSP)

Au cours de l’année 2012, DSetO a réalisé un retour d’expérience à l’issue de la mise en place de la nouvelle organisation des EMSP. Pour ce faire, nous sommes allés à la rencontre de panels représentatifs d’équipes, de managers et d’agents dans plusieurs groupements en régions.

A l’issue de notre « Tour de France », une présentation des travaux issus de notre analyse, présentant d’une part les différents vécus de la nouvelle organisation du point de vue des salariés et des managers, et d’autre part les préconisations en vue d’améliorer les situations rencontrées, a été faite auprès de la Direction (équipe projet RH et Maintenance) et des représentants syndicaux nationaux à des fins de partage.

Point central de notre diagnostic  : la nécessité de renouer le dialogue, notamment en région, entre le management et les agents, pour redonner le sens de cette nouvelle organisation.

Dans cette optique, DSetO a accompagné l’équipe projet afin de créer les conditions pour restaurer la confiance en vue d’élaborer des plans d’actions, répondant aux problématiques locales. C’est ainsi que nous avons restitué les résultats de nos travaux dans le cadre de forums régionaux aux côtés de l’équipe projet qui a quant à elle présenté les axes prioritaires à inclure dans les plans d’actions.

L’ensemble de ce matériau a servi de support à l’organisation d’ateliers de travail associant managers et agents, afin de proposer des pistes d’actions concrètes qui restent maintenant à mettre en œuvre.


Analyse des facteurs de risques psychosociaux au sein d’un grand magasin parisien

Suite à la mission réalisée pour le compte des représentants du personnel au CCE de ce grand magasin dans le cadre de l’harmonisation de son système d’information avec celui du groupe auquel il appartient, DSetO a été sollicité par la Direction avec l’accord des élus en CHSCT pour réaliser une analyse des facteurs de risques psychosociaux dans un contexte de changement de stratégie commerciale de l’enseigne sur fond de crise économique.

A cet effet, un groupe de travail RPS, associant ces deux parties, a été constitué pour suivre l’intervention. En amont de cette analyse, une journée commune de sensibilisation à la prévention des RPS a été dispensée à l’ensemble des parties prenantes de ce dossier : direction, élus en CHSCT, médecin du travail, responsable des conditions de travail...
Le partage d’un vocabulaire commun a été au centre des discussions, ainsi que les échanges sur les situations collectives repérées comme problématiques.

Par la suite, l’identification des facteurs de RPS a été réalisée sur l’ensemble du magasin, en s’intéressant en particulier aux métiers de la vente, mais aussi aux métiers de la logistique, des caisses et aux fonctions supports. Le diagnostic et les préconisations en vue de prévenir les RPS ont été présentés dans un premier temps au Comité Directeur du magasin, puis au groupe de travail RPS et enfin au CHSCT.


Expertise CHSCT portant sur les impacts potentiels du projet « avenir de la plateforme pétrochimique de Carling » sur les conditions de travail des salariés (en collaboration avec IDEFORCE)

A la rentrée 2013, la direction de la plateforme pétrochimique de Carling a présenté aux élus CHSCT un projet permettant d’assurer l’avenir du site en renforçant sa compétitivité. Pour ce faire, des évolutions substantielles étaient envisagées : elles se traduisaient par des investissements sur les unités (transformations et créations) avec des créations d’emplois mais nécessitaient par ailleurs l’arrêt d’autres unités (tel le vapocraqueur) et des transformations/suppression d’emplois.
C’est dans ce contexte de transformations majeures que les élus du CHSCT ont mandaté IDEFORCE pour comprendre les enjeux de ce projet et les impacts potentiels sur les conditions de travail des salariés. DSetO a contribué à la réalisation de cette expertise, en s’intéressant plus particulièrement aux secteurs techniques et de maintenance du site.


Animation de sessions de sensibilisation sur les risques psychosociaux dans cette entreprise de transport/logistique, en amont de la négociation d’un accord de prévention des RPS

En s’appuyant sur les modules et outils développés par l’ANACT, DSetO a animé des journées de sensibilisation à la prévention des risques psychosociaux à destination d’une part des représentants des salariés et des représentants syndicaux, et d’autre part des acteurs RH, en amont de la négociation d’un accord sur la prévention des RPS.

Objectif : leur faire partager un vocabulaire commun et une démarche de prévention axée sur l’organisation du travail pour définir ensemble le contenu de leur accord et ses modalités pratiques de mise en œuvre.
Les journées dédiées aux acteurs RH ont quant à elles été co-animées avec une référente interne de l’entreprise, chargée de mettre en place et de déployer une démarche de diagnostic des RPS sur les sites du groupe.
Elles ont été l’occasion de faire réfléchir l’ensemble des acteurs de la filière RH (négociateur, DRH groupe et métier, chargés de recrutement…) sur les conditions de réussite d’une telle démarche.


Expertise CHSCT portant sur les impacts potentiels du projet d’identification et de classification des emplois sur le travail, les conditions de travail et les rémunérations des salariés pour le siège de cette entreprise de l’ingénierie pétrolière

Les élus du CHSCT de ce siège social ont fait appel à DSetO lors de la présentation du projet d’identification et de classification des emplois, faite dans le cadre d’une procédure formelle d’information et de consultation de l’instance. Basée sur la méthode Hay, ce projet devait se déployer non seulement au siège, mais aussi pour l’ensemble de ce groupe d’envergure internationale.
Les élus ont donc souhaité avoir l’appui d’un expert agréé pour fonder l’avis qu’ils devaient rendre. Dans cette optique ils ont demandé à DSetO de les éclairer sur les aspects techniques de la méthode Hay, sur les modalités de la conduite de ce projet au sein de l’entreprise, et sur ses impacts potentiels sur le travail, les conditions de sa réalisation et la rémunération des salariés.

En questionnement central : l’avenir du système de classification des emplois issu de la convention collective de rattachement et sa correspondance avec le système issu de la méthode Hay.

Suite à la restitution de l’expertise au CHSCT du siège, le rapport a également fait l’objet d’une présentation au CCE, étant donné les impacts potentiels de la mise en place de ce projet sur le périmètre élargi de l’entreprise.


Journées de formation à destination de représentants du personnel d’une entreprise de plasturgie dans la perspective de négociations sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) - (en collaboration avec la FCE CFDT)

Cette entreprise du secteur de la plasturgie est constituée de plusieurs sites dont les produits sont destinés à l’industrie de l’automobile, de moyenne et de haute gamme, française et étrangère.

La direction a proposé aux représentants du personnel de rouvrir les négociations sur la GPEC, les dernières discussions ayant échoué quelques temps auparavant.
Etant confrontés à un contexte économique quelque peu chaotique et à des interrogations sur l’avenir de leurs activités, les élus ont décidé de se faire accompagner lors de deux journées de formation pour revoir les concepts et les nouveautés législatives concernant la GPEC, partager le document que la direction leur avait fourni dans le cadre d’une première séance et en avoir une analyse critique, et enfin échanger sur leurs attentes d’une telle négociation dans leur entreprise.
Dans cette optique, des entretiens préliminaires ont été organisés avec les élus de chaque site afin d’identifier les problématiques économiques, organisationnelles et de conditions de travail qui avaient des liens avec la GPEC, afin de nourrir la réflexion des élus.
Sur la base de cette mise en commun, les échanges se sont ensuite concentrés sur les enjeux de la GPEC dans leurs situations respectives, locale et nationale, et les incontournables à discuter lors des prochaines séances de négociation


Expertise CHSCT au siège Courrier de La Poste dans le cadre du projet de déménagement et de relocalisation des services basés à Champs sur Marne

La Poste occupe depuis 1993 un immeuble à Champs sur Marne dans lequel 640 personnes travaillent au sein de 6 directions différentes. La Direction Générale du Courrier ayant décidé de ne pas renouveler le bail arrivant à échéance à la fin 2014, il est donc prévu que les directions déménagent et recherchent de nouvelles localisations géographiques. L’enjeu est de concilier la recherche de synergies avec d’autres directions de La Poste et de tenir compte de la situation de chaque salarié, tout en respectant les règles du dialogue social.

Le CHSCT du siège Courrier représente 30% des effectifs de Champs sur Marne qui doivent rejoindre des locaux parisiens. Les élus se sont donc inquiétés des impacts que pourraient avoir un tel projet sur l’organisation du travail, les conditions de travail et la santé des salariés, tout comme la prévention des risques psychosociaux. En effet, le déménagement implique la réorganisation de certains postes de travail, l’évolution d’autres, un accroissement du temps de transport avec des impacts sur l’organisation de la vie hors travail, et un développement important du télétravail.

C’est pourquoi les représentants du personnel en CHSCT ont demandé à DSetO d’analyser les impacts potentiels de ce projet et de formuler des recommandations. Dans cette optique, les modalités de conduite et d’accompagnement des personnels dans le cadre de ce déménagement ont été étudiées, notamment au travers des aspects d’information/communication, de dialogue social (association du personnel et de leurs représentants), d’outils déployés (accompagnement individuel, études d’impacts…). Enfin, les conséquences de ce déménagement sur la charge de travail, l’organisation des collectifs et leurs coopérations, les modalités de mise en œuvre du télétravail ont également été investiguées.

Des recommandations ont enfin été formulées sur ces différentes dimensions, d’une part dans la mise en œuvre opérationnelle du projet de déménagement, et d’autre part dans le cadre de futurs projets de réorganisations qui pourraient voir le jour au sein de la Direction Courrier.


Mission d’expertise libre concernant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à la R&D d’EDF

Dans la perspective de la renégociation de l’accord d’EDF SA portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les représentants du personnel siégeant à la commission « éga prof » du CE d’EDF R&D se sont interrogés sur les impacts produits par le dernier accord en vigueur signé en 2012.

Constatant de surcroit qu’ils ne disposaient plus depuis plusieurs années d’éléments chiffrés pertinents permettant le croisement, l’analyse et la comparaison des résultats des plans d’actions mis en œuvre par la direction de la R&D, les élus ont décidé de faire appel à DS&O pour réaliser un bilan qualitatif de l’accord.

Pour ce faire une cinquantaine de personnes ont été rencontrées, dont 70% de femmes et 30% d’hommes, dans tous les départements de la R&D, et dans toutes les filières (managers, ingénieurs-experts, métiers tertiaires…).

Ces rencontres ont notamment été l’occasion de recueillir le ressenti de chacun quant à son vécu quotidien des mesures d’égalité professionnelle déployées au sein de la R&D, d’identifier les dysfonctionnements rencontrés tout comme les bonnes pratiques, et ainsi d’élaborer quelques recommandations à destination des membres de la commission éga prof, de la direction et du management.


Analyse de l’organisation du travail et des pratiques managériales, sur l’amélioration des conditions de travail et la prévention des RPS

dans un grand groupe de télécommunication.


Appui /accompagnement à la construction et à la mise en œuvre d’un programme de prévention des RPS et de développement du bien-être au travail


Assistance pour l’intégration des risques psychosociaux dans le document unique d’évaluation des risques professionnels


Expérimentation de la mise en oeuvre de discussions sur le travail


Ecoute des salariés sur les conditions de travail et identification de pistes d’action visant le développement de la santé au travail


Appui à la préfiguration d’un projet d’organisation dans le milieu associatif


Analyse du projet de réorganisation de la DRH


Diagnostic du fonctionnement et de l’organisation de la Direction Clients Marchés et de la qualité des coopérations avec les métiers


Appui à l’équipe RH et à la construction d’un projet collectif


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