VIE ET FONCTIONNEMENT DU CHSCT

CHSCT : Une Instance Représentatives du Personnel importante et singulière

Articles L4611-1 à L4616-5 du Code du Travail
Articles R4612-1 à R4616-10 du Code du Travail

Les représentants du personnel plus particulièrement impliqués dans la prévention des risques professionnels sont les membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), ou en son absence, les délégués du personnel (DP).
En lien avec la direction, ils préconisent des améliorations des conditions de travail, des locaux…
Ils ont aussi un devoir d’alerte en cas d’atteinte à la santé physique ou mentale des salariés et sont à leur écoute.
Ils ont surtout des moyens d’action : analyse des risques et des accidents du travail, enquête…
Les représentants du personnel sont donc des acteurs importants dans la prévention des risques professionnels.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres du CHSCT représentent les salariés pour toutes les questions relatives à la santé et à la sécurité du travail.

Existe-t-il une formation à l’exercice du mandat CHSCT ?

Les représentants du personnel au CHSCT doivent bénéficier, dès leur première désignation, d’une formation nécessaire à l’exercice de leurs missions.
Dans les établissements où il n’existe pas de CHSCT, et dans lesquels les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres de ce comité, les délégués du personnel bénéficient de cette formation.
Cette formation théorique et pratique a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyser les conditions de travail.
Cette formation doit être renouvelée au bout de 4 ans de mandat, consécutifs ou non.
Dans les établissements de 300 salariés et plus, la durée de la formation est de 5 jours.
Elle est de 3 jours dans les établissements de moins de 300 salariés, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
La formation peut être assurée par DSetO


Qu’est ce qu’un CHSCT ?

Constitué dans tous les établissements occupant au moins 50 salariés, le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail.

Composé notamment d’une délégation du personnel, le CHSCT dispose d’un certain nombre de moyens pour mener à bien sa mission (information, recours à un expert…) et les représentants du personnel, d’un crédit d’heures et d’une protection contre le licenciement.

Ces moyens sont renforcés dans les entreprises à haut risque industriel. En l’absence de CHSCT, ce sont les délégués du personnel qui exercent les attributions normalement dévolues au comité.


Quel est le rôle du CHSCT ?

Le comité contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration de leurs conditions de travail, notamment par :

  • l’analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés et, en particulier, les femmes enceintes ;
  • la vérification, par des inspections et des enquêtes, du respect des prescriptions législatives et réglementaires et de la mise en œuvre des mesures de prévention préconisées ;
  • le développement de la prévention par des actions de sensibilisation et d’information. Il peut, par exemple, proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel ou moral ;
  • l’analyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des maladies professionnelles ou à caractère professionnel, par le biais d’enquêtes.

Le CHSCT est notamment consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail et, en particulier :

  • avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail ;
  • avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail ;
  • sur le plan d’adaptation lors de la mise en œuvre de mutations technologiques importantes et rapides ;
  • sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail.
    Le CHSCT doit par exemple être associé à la recherche de solution concernant :
  • l’organisation matérielle du travail : charge de travail, rythme, pénibilité des tâches, élargissement et enrichissement des tâches ;
  • l’environnement physique du travail : température, éclairage, aération, bruit, poussière, vibrations ;
  • l’aménagement des postes et des lieux de travail ;
  • la durée et les horaires de travail, l’aménagement du temps de travail (travail de nuit, travail posté) ;
  • les nouvelles technologies et leurs incidences sur les conditions de travail des salariés.

Le CHSCT peut également être saisi par le comité d’établissement ou d’entreprise, ou un délégué du personnel, sur toute question relevant de sa compétence.


Comment sont mis en place les CHSCT ?

Les CHSCT sont mis en place au niveau de l’établissement, selon 2 critères jurisprudentiels : géographique et autonomie.
Les établissements assujettis ont l’obligation de mettre en place un ou plusieurs CHSCT dès l’instant où leur effectif atteint 50 salariés.
Le calcul de l’effectif est basé sur les dispositions des articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail.
Dans les établissements dépourvus de CHSCT, les délégués du personnel (DP) assument les missions dévolues au comité. Dans les établissements de moins de 50 salariés, les DP ne bénéficient d’aucun moyen complémentaire, à l’exception d’un droit à une formation spécifique.
En revanche dans les établissements de plus de 50 salariés, les DP bénéficient de moyens complémentaires (leur nombre est accru, droit à une information complète de l’employeur, crédit d’heures et formation spécifique).

Dans les établissements de plus de 500 salariés, plusieurs CHSCT peuvent être constitués, leur nombre est déterminé par accord entre l’employeur et le comité d’entreprise ou d’établissement selon quatre critères devant permettre la meilleure adaptation de l’institution aux structures et particularismes des établissements, en étant au plus proche des situations de travail effectives :

  • la nature, la fréquence et la gravité des risques (individualisation de situations communes de risques)
  • les dimensions et la répartition des locaux
  • le nombre de salariés occupés dans ces locaux
  • les modes d’organisation du travail

Des mesures de coordination de l’activité des différents CHSCT peuvent être envisagées (mise en place d’une instance de coordination).
La procédure de désignation des représentants du personnel au CHSCT doit respecter certaines obligations afin de ne pas nuire au bon fonctionnement de l’institution.


Quelle est la composition d’un CHSCT ?

Siègent au CHSCT :

  • le chef d’établissement ou son représentant assumant la présidence ;
  • la délégation du personnel dont les membres - salariés de l’entreprise - sont désignés pour 2 ans (mandat renouvelable) par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise ou d’établissement et les délégués du personnel. Des dispositions sont prévues par les textes concernant le nombre de représentants, la répartition entre deux catégories de personnel (« cadres et agents de maîtrises et « autres catégories ») et plus généralement sur les obligations de l’employeur selon l’effectif.
  • à titre consultatif, le médecin du travail, le chef du service de sécurité et des conditions de travail (à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail) et, occasionnellement, toute personne qualifiée de l’établissement désignée par le comité. Des salariés ou des chefs d’entreprises extérieures peuvent-être conviés à certaines réunions.
    Dans les entreprises comportant une ou des installations particulières à haut risque industriel, la composition est élargie à une représentation des chefs d’établissements extérieurs et de leurs salariés.
    Les noms de tous les membres du ou des CHSCT doivent être affichés sur les lieux de travail ainsi que l’emplacement de travail habituel de ces salariés. L’absence d’affichage porte atteinte au fonctionnement régulier du CHSCT.
    Le mandat de représentant de personnel au CHSCT peut se cumuler avec celui de membre du comité d’entreprise, de délégué du personnel, de délégué syndical ou de représentant syndical au comité d’entreprise.

De quels moyens et documents doit disposer le CHSCT ?

Le CHSCT reçoit du chef de l’établissement :

  • les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou les inspections menées par le comité ;
  • les informations indispensables à l’exercice de ses missions.
    À ce titre, l’employeur doit notamment lui présenter tous les ans :
  • le rapport écrit sur le bilan de la situation générale en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et concernant les actions menées au cours de l’année écoulée
  • le programme annuel de prévention des risques professionnels.
  • Le document unique sur lequel est transcrits les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, à laquelle doit procéder l’employeur, doit par ailleurs être laissé à la disposition des membres du CHSCT.
  • les rapports et les résultats des études du médecin du travail portant sur l’action de ce dernier en milieu de travail, qui lui sont communiqués par le service de santé au travail.
    Les membres du CHSCT sont notamment destinataires :
  • des attestations et rapports des organismes chargés des contrôles et vérifications des installations et machines après chaque visite.
  • des interventions sur place des inspecteurs du travail, des médecins du travail et des agents des services de prévention de la CARSAT, les observations faites doivent leur être restituées lors de la réunion CHSCT qui suit.

Inspections et enquêtes CHSCT ?

Des visites d’inspections régulières (au moins trimestrielle) sur les lieux de travail, dont le contenu et l’organisation sont décidés par le comité, sont effectués auprès des salariés et des postes de travail.

Le médecin du travail et/ou l’inspecteur du travail peuvent éventuellement y participer.

A l’issue de ces inspections, un compte-rendu est rédigé et joint au procès verbal de la réunion suivante.

Le CHSCT procède également à des enquêtes, relevant de sa décision, dès lors qu’il y a eu accident ou maladie professionnelle dans l’entreprise.
Ces enquêtes sont obligatoires en cas d’accident ou maladie graves.
L’employeur doit permettre au CHSCT de remplir cette mission.


Les représentants CHSCT ont–ils des heures de délégation pour exercer leur mandat ?

Les salariés, représentants du personnel au CHSCT, disposent d’un crédit d’heures pour l’exercice de leurs fonctions.
Il est majoré de 30 % dans les entreprises comportant une ou plusieurs installations à haut risque industriel.
Les représentants du personnel peuvent tout à fait répartir entre eux le temps dont ils disposent ; une information préalable de l’employeur est souhaitable afin de prévenir toute contestation.

Ce crédit d’heures est considéré comme temps de travail.

N’est pas déduit du crédit d’heures le temps passé aux activités suivantes :

  • réunions ;
  • enquêtes menées après un accident de travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
  • recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de son droit d’alerte par un membre du comité.

Existent-ils des protections pour les salariés membres du CHSCT ?

Ces salariés bénéficient la même procédure protectrice en cas de licenciement que les autres représentants du personnel.
Cette protection bénéficie aux candidats aux fonctions de membres du CHSCT, aux titulaires en exercice et aux anciens titulaires, pendant les six suivant l’expiration de leur mandat ou la disparition de l’institution.
Les membres du CHSCT sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d’établissement ou son représentant.
Ils sont, en outre, soumis au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.


Les consultations obligatoires du CHSCT

Les articles L4612-8 et suivants du Code du Travail indiquent les consultations que l’employeur doit obligatoirement soumettre à l’avis du CHSCT :
Ainsi, le CHSCT est consulté :

  • avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail
  • sur le projet d’introduction et lors de l’introduction de nouvelles technologies et sur les conséquences de ce projet ou de cette introduction sur la santé et la sécurité des travailleurs
  • sur le plan d’adaptation établi lors de la mise en œuvre de mutations technologiques importantes et rapides
  • sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.
  • sur les documents se rattachant à sa mission, notamment sur le règlement intérieur.
  • sur toute question de sa compétence dont il est saisi par l’employeur, le comité d’entreprise et les délégués du personnel.

D’autre part, l’article L1321-4 du Code du Travail précise que le CHSCT est consulté pour avis sur le règlement intérieur de l’entreprise sur les matières relevant de sa compétence.

Le CHSCT doit être consulté avant le Comité d’entreprise ou le Comité Technique d’Établissement sur les projets impliquant des changements dans les conditions de travail des salariés.


Les moyens accordés au CHSCT – la liberté de circulation

L’article L4614-9 du Code du Travail indique que le CHSCT reçoit de l’employeur les informations qui lui sont nécessaires pour l’exercice de ses missions.
Les membres du CHSCT doivent recevoir de l’employer toutes les informations qui lui sont utiles ou nécessaires pour l’exercice de leurs missions, ainsi que les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections du CHSCT.

Ces moyens doivent être négocier en séance plénière du CHSCT en inscrivant ce sujet à l’ordre du jour.
Les moyens donnés aux membres du CHSCT doivent comporter :

  • un équipement informatique et des moyens de reproduction : photocopieur
  • un équipement de transmission par fax
  • des panneaux d’affichage pour permettre la diffusion des procès-verbaux du CHSCT
  • un véhicule dans le cas d’un établissement ou une entreprise comptant plusieurs sites d’activités géographiquement éloignés
  • des revues ou ouvrages d’information nécessaires pour assurer leurs missions : Dictionnaire Permanent Social, Dictionnaire Permanent Sécurité et Conditions de Travail.

Conformément à L’article L2143-20 du Code du Travail, et l’article L2315-5 du même Code, les membres du CHSCT ont une libre circulation dans leur établissement et peuvent dans le cadre des crédits dont ils disposent se déplacer librement dans l’établissement et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un agent à son poste de travail, sous réserve qu’ils ne gênent pas le fonctionnement du service.

Ce principe a été rappelé par la Circulaire N°93 15 du 25 mars 1993.


Les visites trimestrielles du CHSCT

L’article L4612-4 du Code du Travail indique que le CHSCT doit procéder à intervalles réguliers, à des inspections dans l’exercice de sa mission et que la fréquence de ces inspections étant au moins égale à celle des réunions ordinaires du comité.

Ainsi le CHSCT devra effectuer au moins 4 visites ou inspections par an.
Les membres du CHSCT peuvent aussi utiliser des crédits d’heures pour se déplacer hors de l’établissement. La même faculté leur est offerte lorsqu’ils ne sont pas en service.


Les heures mensuelles accordées aux représentants du CHSCT

L’article L4614-3 du Code du Travail détermine les heures mensuelles accordées à chaque membre titulaire ou suppléant au CHSCT.

Le nombre d’heures mensuelles accordées aux membres du CHSCT varie en fonction du nombre de salariés de l’établissement :

  • jusqu’à 99 salariés : au moins 2 heures mensuelles
  • de 100 à 299 salariés : au moins 5 heures mensuelles
  • de 300 à 499 salariés : au moins 10 heures mensuelles
  • de 500 à 1499 salariés : au moins 15 heures mensuelles
  • plus de 1500 salariés : au moins 20 heures mensuelles

Dans la fonction publique hospitalière, la circulaire DHOS/RH3/2009/280 du 7 septembre 2009 relative aux CHSCT prévoient que les heures mensuelles du CHSCT sont aussi accordées aux représentants suppléants.


Rappel des dispositions législatives et réglementaires du Code du Travail relatives au CHSCT

Les dispositions législatives et réglementaires qui régissent le fonctionnement et les missions du CHSCT sont :

  • les dispositions législatives des articles L4611-1 à L4616-5 du Code du Travail
  • les dispositions réglementaires des articles R4612-1 à R4616-10 du Code du Travail
  • Articles L4614-7 à 11-1 du Code du Travail sur les réunions ordinaires du CHSCT
  • Article L4614-10 du Code du Travail sur les réunions extraordinaires du CHSCT
  • Circulaire N°93 15 de la Direction Générale du Travail du 25 mars 1993 sur le CHSCT
  • Décret 2016-453 du 12 avril 2016 relatif à certaines modalités de déroulement des réunions des institutions représentatives du personnel : réunion en visioconférence
  • Décret 2016-868 du 29 juin 2016 relatif aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel

Les jurisprudences sur le fonctionnement du CHSCT

  • Arrêt N°88-83311 de la Cour de Cassation du 4 janvier 1990 précisant que l’employeur qui modifie unilatéralement l’ordre du jour d’une réunion du CHSCT commet le délit d’atteinte au fonctionnement régulier de ce comité
  • Arrêt N°91-84309 de la Cour de Cassation du 11 juin 1992 considérant qu’un employeur qui ne transmet pas l’ordre du jour d’une réunion du CHSCT dans un délai de 15 jours commet un délit d’entrave
  • Arrêt N°149547 du Conseil d’État du 17 mars 1997 indiquant que la décision de l’employeur prise en l’absence de consultation du CHSCT sur les questions relatives à la sécurité et aux conditions de travail des salariés est irrégulière
  • Arrêt N°96-82118 de la Cour de Cassation du 17 février 1998 considérant que le temps passé par les représentants du CHSCT aux réunions, aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave, ou à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence ou de gravité n’est pas imputé sur le crédit d’heures mensuelle, à l’exclusion du temps consacré par ces salariés aux inspections périodiques sur les missions ordinaires du comité, hors toute urgence ou gravité.
  • Arrêt N°06-18979 de la Cour de Cassation du 22 janvier 2008 a indiqué que le CHSCT ne peut valablement délibérer que sur un sujet en lien avec une question inscrite à l’ordre du jour
  • Arrêt N°08-80788 de la Cour de Cassation du 9 décembre 2008 précisant qu’un employeur qui ne fournit pas les informations nécessaires aux membres du CHSCT pour exercer leur mission de prévention commet un délit d’entrave au fonctionnement du CHSCT
  • Arrêt N°08-15086 de la Cour de Cassation du 10 février 2010 précisant que le seul nombre de salariés concernés ne détermine pas à lui seul l’importance du projet. Le fait qu’un projet ne concerne pas un nombre significatif de salariés ne permet pas en soi d’exclure la consultation du CHSCT
  • Arrêt N°11-19678 de la Cour de Cassation du 4 juillet 2012 indique que le CHSCT doit être consulté avant le Comité d’entreprise sur les projets impliquant des changements dans les conditions de travail de ses agents.
  • Arrêt N°11-27651 de la Cour de Cassation du 15 janvier 2013 indiquant qu’en cas de défaillance de l’employeur de convoquer le CHSCT, l’auteur d’une demande de réunion du CHSCT à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, est recevable à demander en justice la réunion de ce CHSCT par une assignation en référé.
  • Arrêt N°12-13599 de la Cour de Cassation du 26 juin 2013 précisant que, conformément à l’article L4614-10 du Code du Travail, si une demande de réunion extraordinaire du CHSCT est faite par deux de ses membres et qu’elle est motivée, l’employeur est tenu d’organiser la réunion.
  • Arrêt N°12-17196 de la Cour de Cassation du 10 juillet 2013 indiquant, qu’en cas de projet de l’employeur d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, le CHSCT est consulté avant le comité d’entreprise. L’avis du CHSCT doit être transmis au CE pour que celui-ci puisse se prononcer d’une manière éclairée. Ainsi, le CCE – comité central d’entreprise peut demander à l’employeur de lui transmettre l’avis émis par le CHSCT, avant de se prononcer.
  • Arrêt N°13-14031 de la Cour de Cassation du 4 juin 2014 précisant que le temps passé par les représentants du CHSCT aux réunions, aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave et à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent n’est pas déduit des heures de délégation
  • Arrêt N°13-19427 de la Cour de Cassation du 22 octobre 2014 indiquant que l’ordre du jour du CHSCT doit être réalisé conjointement et résulter d’un accord commun entre l’employeur et le secrétaire du comité. Ainsi, un règlement intérieur du CHSCT ne peut pas prévoir l’obligation d’indiquer séparément les questions inscrites à l’ordre du jour par le Président, l’employeur, et celles des membres du CHSCT
  • Arrêt N°14-16067 de la Cour de Cassation du 25 novembre 2015 considérant que le président du CHSCT doit transmettre à tous les membres du comité, au moins quinze jours avant la date prévue pour la réunion de ce comité, l’ordre du jour et, le cas échéant, les documents s’y rapportant, sans que lui soit imposée une forme particulière. L’envoi de ces documents par voie électronique au moyen d’une liste de distribution satisfait à cette obligation.
  • Arrêt N°13-81784 de la Cour de cassation du 30 mars 2016 précisant que le CHSCT est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Il en résulte que le délit d’entrave est constitué lorsque la consultation du CHSCT est postérieure à une telle décision

Focus sur la Loi Rebsamen : les principaux changements relatifs au CHSCT

Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, Jo du 18, art.16
Obligation de mise en place du CHSCT
La mise en place du CHSCT s’impose aux entreprises d’au moins 50 salariés.
La loi Rebsamen précise qu’un CHSCT doit être instauré dans chaque établissement d’au moins 50 salariés, ou si tous les établissements font moins de 50 salariés, dans au moins l’un d’entre eux.
Dans les établissements de moins de 50 salariés, les DP exercent les missions du CHSCT mais uniquement lorsque les salariés ne sont pas rattachés à un CHSCT.

Instauration de délai de consultation
A l’image de ce que la loi de sécurisation de l’emploi avait prévu concernant le CE, un délai préfix va être imposé au CHSCT pour qu’il rende ses décisions.
Ainsi, la loi Rebsamen précise que le CHSCT et, le cas échéant, l’instance temporaire de coordination (en cas de projet commun à plusieurs établissements) doit disposer d’un délai d’examen suffisant pour exercer leurs attributions selon la nature des questions soumises.
Un accord collectif, ou à défaut un décret à paraitre, fixera le délai dans lequel leur avis est rendu, sans pouvoir être inférieur à 15 jours.
A l’expiration du délai fixé, le CHSCT et l’instance seront réputés avoir été consultés et avoir rendu un avis négatif.

Obligation de se doter d’un règlement intérieur
Le CHSCT a désormais l’obligation de se doter d’un règlement intérieur qui détermine les modalités de son fonctionnement et l’organisation de ses travaux.

Participation du président aux votes exclue dans certains cas
Le président du CHSCT, autrement dit l’employeur ou son représentant, a désormais l’interdiction formelle de participer au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel. C’est par exemple le cas pour le vote relatif à la désignation d’un expert.

Allongement de la durée du mandat
Les membres du CHSCT vont désormais être désignés pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CE les ayant désignés. Cette règle s’appliquera à compter du prochain renouvellement du comité en place.
Concrètement, les membres désignés exerceront donc leur mandat pendant en principe 4 ans au lieu de 2.
Le CHSCT va désormais pouvoir intégrer la DUP


Focus sur la Loi travail : ce qui change pour le CHSCT

Le CHSCT a pour mission :

  • de contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ;
  • de contribuer à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ;
  • de veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières.
    Dorénavant, il doit aussi contribuer à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l’emploi au cours de leur vie professionnelle.
    Au titre de sa mission de prévention, le CHSCT peut notamment proposer des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel. La loi travail y ajoute les actions de prévention des agissements sexistes.

Modalités de contestation d’une expertise du CHSCT devant le juge judiciaire (art. 31)
La loi travail règle le problème de la prise en charge du coût de l’expertise du CHSCT qui restait jusqu’à présent à la charge de l’employeur même lorsque ce dernier en obtenait l’annulation.
Elle prévoit ainsi que si l’employeur doit en principe prendre en charge les frais de l’expertise, il n’en va pas ainsi en cas d’annulation définitive par le juge de la décision du CHSCT (ou de l’instance de coordination) de recourir à l’expert. Le CHSCT doit alors rembourser à l’employeur les sommes perçues par l’employeur.

La loi réécrit également les modalités de contestation d’une expertise.
Dorénavant, l’employeur qui souhaite contester la nécessité de l’expertise, son coût prévisionnel, son étendue ou son délai, doit saisir le juge judiciaire dans les 15 jours qui suivent la délibération du CHSCT. Ce dernier statue en référé dans un délai de 10 jours.
Cette action en justice suspend l’exécution de la décision du CHSCT (et donc la mise en œuvre de l’expertise) ainsi que le délai dont il dispose pour rendre son avis (ainsi que ceux de l’instance et le cas échéant du CE).
L’employeur peut également contester le coût final de l’expertise dans les 15 jours qui suivent la date à laquelle il en a été informé. Aucun délai n’est alors fixé pour que le juge judiciaire rende sa décision.

Consultation du CHSCT et de l’instance de coordination (art. 18)
Depuis la loi Rebsamen, lorsqu’il y a lieu de consulter à la fois l’instance de coordination et un ou plusieurs CHSCT, les CHSCT sont consultés en premier et leur avis est ensuite transmis à l’instance de coordination au plus tard 7 jours avant la date d’expiration du délai de consultation dans lequel cette instance doit rendre son avis.
La loi travail prévoit désormais qu’un accord peut définir l’ordre et les délais dans lesquels l’instance et les CHSCT rendent leur avis. A défaut d’accord, on en revient à la règle énoncée ci-dessus.

Heures de délégation des membres du CHSCT en forfait jours (art. 28)
Le décompte des heures de délégations des salariés du CHSCT en forfait jours a été précisé. A défaut d’accord, le crédit d’heures doit ainsi être regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés prévu par la convention individuelle de forfait jours. Une demi-journée correspond à 4 heures. Un décret doit venir fixer les modalités d’utilisation d’un crédit d’heures restant inférieur à 4 heures.


VIE ET FONCTIONNEMENT DU CHSCT