Le déroulement

Première étape : rencontre des représentants du CHSCT pour préciser la demande et définir le périmètre de l’expertise.

Cette réunion permet aussi de comprendre les points de vue, les attentes des différents membres du CHSCT et de poser les premières hypothèses de travail à partir desquels l’intervenant construira sa proposition d’intervention, le devis-temps et financier.

C’est aussi à cette étape que votre interlocuteur identifie les compétences nécessaires à mobiliser dans l’équipe d’experts pour mener à bien cette intervention.
Enfin, à cette occasion, l’intervenant prend contact avec le président du CHSCT pour s’accorder sur les modalités de signature de la convention d’expertise et sur son déroulement.
La convention doit reprendre :

  • Le contexte de la demande et les objectifs de l’expertise,
  • La méthodologie qui sera utilisée,
  • Les conditions financières,
  • L’équipe pluridisciplinaire,
  • Les engagements des parties précisant en particulier les règles déontologiques d’intervention
    L’intervenant et le/les membres du CHSCT désignés pour suivre l’expertise conviennent de points d’étape réguliers si le délais de l’expertise le permet.

Seconde étape : l’analyse documentaire à partir de documents que nous demandons aux représentants de la direction de nous fournir au début de l’expertise.

  • La présentation de l’entreprise, les caractéristiques des organisations du travail et des populations concernées par le projet ou la situation à investiguer ;
  • Des éléments de GRH et de GPEC : fiches de postes, bilans sociaux, accords collectifs en vigueur, pyramide des âges… ;
  • Les PV de CHSCT et de CE des dernières années ; Le DUERP, rapports médecine du travail, indicateurs santé au travail…
    La liste des documents précités n’est pas exhaustive. Elle est enrichie au fur et à mesure des investigations, en fonction des demandes que pourront faire les experts.

Etape 3 : Les entretiens

Entretiens de cadrage

  • Des élus du CHSCT, président du CHSCT, médecin du travail, préventeurs,
  • DRH, Dirigeants et/ou managers selon les services concernés ;
    Ces entretiens ciblés permettent à la fois de comprendre le contexte et les enjeux du projet ou de la situation, de recueillir le point de vue des différents acteurs comme l’analyse qu’ils en font, notamment du point de vue des impacts sur les salarié-es.

Entretiens collectifs et/ou individuels avec les salarié-es

  • Les entretiens sont réalisés selon le principe du volontariat des salariés, et dans le respect des conditions de confidentialité et d’anonymat.

Les entretiens sont centrés sur :

  • le travail (activités, tâches, charge et rythme de travail, facilités, situations et problèmes rencontrés, moyens déployés…).
  • ses conditions de réalisation (organisation) : type et formes de prescriptions, objectifs, mode de management, modalités de soutien (hiérarchiques, collatérales), modalités d’évaluation (type d’indicateurs) / de reconnaissance (monétaire et non monétaire), information et communication, dialogue social etc.
  • les impacts potentiels d’un projet à venir sur le travail et ses conditions de réalisation ;
  • les effets d’une situation à risque sur le travail et ses conditions de réalisation…

Etape 4 : l’observation des situations de travail

Elle peut être réalisée en amont des entretiens de façon à enrichir une grille de questionnement à partir des situations de travail réelles, en aval voire parallèlement aux entretiens (cette articulation observations/entretiens sera à définir au cours de l’expertise avec les élus CHSCT) pour mieux saisir la complexité des multiples facteurs qui déterminent la situation de travail et les risques professionnels

Etape 5 : la restitution du rapport d’expertise au CHSCT

L’expert propose, avant la restitution en séance de CHSCT, une séquence de présentation de son rapport aux élu-es du CHSCT, en séance préparatoire pour permettre des échanges libres et l’appropriation du rapport.

Le rapport présente les éléments de l’analyse et des préconisations qui ont objectifs d’être un appui aux représentants du personnel. Elles ne se substituent pas à leur rôle et missions : elles ne remplacent pas leur action en matière de santé, sécurité et amélioration des conditions de travail, mais doivent les aider dans leur réflexion en vue de formuler un avis ou de proposer des pistes de travail.

Le déroulement d’une expertise