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Les résultats produits

Diagnostics (organisation, compétences, facteurs de pénibilité, de malaise au travail…)
Ces diagnostics sont issus du partage des points de vue entre les différentes parties prenantes. Ils s’intéressent à différentes dimensions du travail et recouvrent les domaines suivants :

  • Diagnostics socio-organisationnel : état des lieux de l’organisation actuelle du travail, points forts et limites, points de vue sur les conditions de réalisation du travail des opérateurs et des managers de proximité, risques sous-jacents à la mise en place d’une nouvelle organisation…
  • Diagnostics des compétences collectives et individuelles : outil d’analyse et de valorisation des sources de la compétence collective d’un site et/ou d’un service, outil d’analyse des compétences individuelles des salariés (passeport compétences)…
  • Diagnostics des facteurs de pénibilité : cartographie par métiers repères et/ou familles de métiers des contraintes organisationnelles, décisionnelles, celles liées à l’environnement de travail (contraintes liées aux publics, environnement physique…), au rythme de travail, à la charge mentale… ainsi que le repérage des formes, des fréquences et des modalités d’exposition des salariés à ces facteurs de pénibilités…, des effets sur la santé et des mesures de prévention et/ou de réparation à déployer…
  • Diagnostics des facteurs de malaise au travail : grille d’analyse des facteurs liés aux exigences du travail et à la nature des tâches, aux relations de travail et au management, aux changements dans l’entreprise et dans le travail… ainsi que des conséquences possibles tant sur l’entreprise que sur les salariés…

    Chartes, guides de fonctionnement, projets d’accords (relations sociales, managériales, professionnelles…)
    Ces supports sont élaborés soit au cours de processus de dialogue formalisé, par exemple en amont d’une négociation, soit lors d’échanges informels entre les différentes parties prenantes. Ils peuvent prendre des formes variées et s’intéressent aux objets suivants :

  • Projet d’accord sur :
    • la prévention des risques psychosociaux et le stress,
    • la pénibilité au travail et les facteurs de pénibilités des métiers,
    • sur l’amélioration des conditions de travail et des conditions d’exercice des métiers,
    • sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et la définition de parcours professionnels
  • Chartes de dialogue social qui précise les places et rôles des différents acteurs (Direction, institutions représentatives du personnel, organisations syndicales, salariés…), les modalités d’échanges (information, consultation, concertation, négociation…) ainsi que les thèmes de dialogue pouvant être débattus…
  • Guides de fonctionnement qui déterminent les espaces d’échanges entre les structures et instances existantes, celles à créer, et les modalités d’écoute sociale, et qui fixent des plans opérationnels d’amélioration des fonctionnements internes (communication, relations sociales, management, gestion des réclamations, stratégie partenariale…)

    Indicateurs, dispositifs d’évaluation et de pilotage de la performance globale
    La recherche de la performance est un objectif de nombreuses organisations. Afin de ne pas la réduire la performance à sa seule dimension de productivité économique, une approche multi-critères est privilégiée, alliant une analyse quantitative (objectifs de gains de productivité, de parts de marché…) à une approche qualitative (qualité de service, innovation, conditions de réalisation du travail…). Ces critères, indicateurs et/ou dispositifs de performance sont identifiés et discutés entre les différentes parties prenantes (direction, management de proximité, opérateurs et collaborateurs, élus du personnel…) et le cas échéant adaptés, enrichis en fonction des réalités du travail et pour être au plus près finalités de l’organisation. Ils sont retranscrits en tableaux de bord de pilotage et permettent l’évaluation multi-factorielle de la performance.

    Plans d’action, scénarios d’évolution
    Les diagnostics, les dispositifs et les outils se doivent d’être assortis de plans d’actions opérationnels afin que leur mise en œuvre soit effective. Sur la base de scénarios d’évolution, ces plans d’actions peuvent être déclinés selon des axes précis (management, communication, relations sociales, production…) avec des perspectives s’inscrivant tant dans le court terme que dans le moyen et long terme. Ces scénarios d’évolution et plans d’action sont co-construits avec les divers acteurs d’une organisation.

    Séminaire, formation, accompagnement collectif et individuel
    Ces dispositifs sont organisés à la demande de Directions ou d’élus du personnel. Ils peuvent prendre la forme de séminaires prospectifs, managériaux, de journées d’études et de réflexion (ex : les valeurs du service public), ou encore de sessions de formation intra ou inter-entreprises (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), Risques Psychosociaux (RPS), évaluation de l’action publique…).
    Les accompagnements collectifs et/ou individuels sont tournés plus particulièrement vers le management supérieur et/ou intermédiaire. Ils peuvent alors concerner des équipes managériales, ou s’apparenter à un appui spécifique et individuel, à la demande de l’intéressé.

DS et O