Le déroulement d’une expertise

Le vote du CHSCT sur le recours à l’expertise

En amont du vote de l’expertise

Le vote de l’expertise est un moment important. Pour bien le préparer, le mieux est de prendre contact avec un ou plusieurs cabinets agréés pour convenir d’une méthode qui garantisse au CHSCT de procéder de manière légale et conforme à l’esprit de l’expertise.

Le CHSCT peut souhaiter auditionner plusieurs cabinets pour comparer les approches et les équipes. Il peut le faire en amont du vote ou bien une fois le principe de l’expertise voté.

En revanche, nous attirons l’attention sur le fait que la mise en concurrence des cabinets par la direction (ou le service achat) de l’entreprise sur la base des seules propositions financières est contraire à l’esprit de l’expertise. En effet, l’expert a, avant tout, une obligation de moyens (ce qui renvoie à la prescription règlementaire et légale de la démarche d’analyse des facteurs de risques professionnels) pour garantir une évaluation des situations à risque la plus complète possible, en conformité avec l’agrément délivré par le Ministère du travail.

L’ordre du jour du CHSCT

  • Expertise pour risque grave : le risque sur lequel porte l’expertise doit avoir été mis à l’ordre du jour, notamment à l’occasion d’un CHSCT extraordinaire. Il n’est pas nécessaire que l’ordre du jour mentionne explicitement le vote d’une expertise. Celui-ci peut être décidé en cours de séance, notamment en cas d’impossibilité pour l’instance de traiter le sujet de manière satisfaisante.

  • Expertise pour projet important : le sujet sur lequel porte la consultation du CHSCT doit avoir été mis à l’ordre du jour par le président. Au vu des éléments fournis et des échanges, le CHSCT peut décider de voter sur le recours à l’expert en cours de séance.

La délibération décidant le recours à l’expert soumise au vote du CHSCT doit comporter 2 éléments incontournables :

  • Le principe du recours à l’expertise se référant à l’un ou l’autre des alinéas de l’article L.4614-12 du Code du Travail ;

  • La désignation de l’expert.

Le président du CHSCT ne prend pas part à ces votes.

Dans la délibération, un des membres est désigné comme le référent de l’expert avec en particulier pour mission de faciliter le déroulement de l’intervention et de procéder aux éventuels ajustements, notamment si des difficultés venaient à voir le jour au cours du déroulé de l’expertise… En général, il s’agit du secrétaire du CHSCT.

Une fois la délibération votée, elle doit être transmise dans les plus brefs délais à l’expert, accompagnée des coordonnées du président du CHSCT, ainsi que du représentant du personnel mandaté comme référent.

Le déroulement de l’expertise

Une fois que le cabinet d’expertise a reçu sa désignation, le processus peut s’enclencher.

3ème étape :

Restitution du rapport d’expertise
au CHSCT

Rencontre
des représentants
du personnel
au CHSCT

Etude d’une première série

de documents

Validation et signature
de la convention d’expertise

Analyse documentaire

Réalisation d’entretiens

Observations
des situations
de travail

Première étape : construction de la démarche

1. Rencontre des représentants du personnel au CHSCT pour préciser la demande et définir le périmètre de l’expertise.

Cette réunion permet aussi de comprendre les points de vue, les attentes des différents membres du CHSCT et de poser les premières hypothèses de travail à partir desquels l’intervenant construira sa proposition d’intervention, le devis-temps et financier.

2. Etude d’une première série de documents, afin de comprendre la problématique.

C’est aussi à cette étape que le cabinet d’expertise identifie les compétences nécessaires à mobiliser dans l’équipe d’experts pour mener à bien cette intervention.

3. Validation et signature de la convention d’expertise.

DS&O propose la signature d’une convention tripartite entre les représentants du personnel au CHSCT, l’employeur et l’expert. Cette convention n’est pas juridiquement obligatoire, mais il est préférable de formaliser les différents aspects de la démarche :

  • Le contexte de la demande et les objectifs de l’expertise,

  • La méthodologie qui sera utilisée,

  • Les conditions financières (à la charge de l’employeur, art. L4614-3),

  • L’équipe pluridisciplinaire,

  • Les engagements des parties précisant en particulier les règles déontologiques d’intervention

Dans ce but, l’intervenant prend contact avec le président du CHSCT pour s’accorder sur les modalités de signature de la convention d’expertise et sur son déroulement.

Deuxième étape : Intervention sur le terrain

L’intervenant et le/les membres du CHSCT désignés pour suivre l’expertise conviennent de points d’étape réguliers si le délais de l’expertise le permet.

1. Analyse documentaire à partir de documents que nous demandons aux représentants de la direction de nous fournir au début de l’expertise.

  • La présentation de l’entreprise, les caractéristiques des organisations du travail et des populations concernées par le projet ou la situation à investiguer ;

  • Des éléments de GRH et de GPEC : fiches de postes, bilans sociaux, accords collectifs en vigueur, pyramide des âges… ;

  • Les PV de CHSCT et de CE des dernières années ; Le DUERP, rapports médecine du travail, indicateurs santé au travail…
    La liste des documents précités n’est pas exhaustive. Elle est enrichie au fur et à mesure des investigations, en fonction des demandes que pourront faire les experts.

 

2. Réalisation d’entretiens

Entretiens de cadrage

  • Des élus du CHSCT, président du CHSCT, médecin du travail, préventeurs,

  • DRH, Dirigeants et/ou managers selon les services concernés ;
    Ces entretiens ciblés permettent à la fois de comprendre le contexte et les enjeux du projet ou de la situation, de recueillir le point de vue des différents acteurs comme l’analyse qu’ils en font, notamment du point de vue des impacts sur les salarié-es.

Entretiens collectifs et/ou individuels avec les salarié-es

  • Les entretiens sont réalisés selon le principe du volontariat des salariés, et dans le respect des conditions de confidentialité et d’anonymat.

Les entretiens sont centrés sur :

  • le travail (activités, tâches, charge et rythme de travail, facilités, situations et problèmes rencontrés, moyens déployés…).

  • ses conditions de réalisation (organisation) : type et formes de prescriptions, objectifs, mode de management, modalités de soutien (hiérarchiques, collatérales), modalités d’évaluation (type d’indicateurs) / de reconnaissance (monétaire et non monétaire), information et communication, dialogue social etc.

  • les impacts potentiels d’un projet à venir sur le travail et ses conditions de réalisation ;

  • les effets d’une situation à risque sur le travail et ses conditions de réalisation…

3. Observations des situations de travail

Elles peuvent être réalisées en amont des entretiens de façon à enrichir une grille de questionnement à partir des situations de travail réelles, en aval voire parallèlement aux entretiens (cette articulation observations/entretiens sera à définir au cours de l’expertise avec les élus CHSCT) pour mieux saisir la complexité des multiples facteurs qui déterminent la situation de travail et les risques professionnels.

Troisième étape : Restitution du rapport d’expertise au CHSCT

Le rapport d’expertise présente les éléments de l’analyse et des préconisations qui ont pour objectifs d’être un appui aux représentants du personnel. Elles ne se substituent pas à leur rôle et missions : elles ne remplacent pas leur action en matière de santé, sécurité et amélioration des conditions de travail, mais doivent les aider dans leur réflexion en vue de formuler un avis ou de proposer des pistes de prévention des risques professionnels.

L’expert propose aux élu-e-s une séance préparatoire au CHSCT pour présenter son rapport et permettre des échanges libres et l’appropriation du contenu.

Une restitution est ensuite réalisée en séance plénière du CHSCT (ordinaire ou extraordinaire).

 
 
 
 
 
 

3ème étape :

Restitution du rapport d’expertise
au CHSCT

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