Nos référentiels

Notre approche
de la santé au travail

Le travail tient un rôle déterminant pour la santé. Cette dernière dépend des conditions du travail, de son organisation, son contenu mais aussi du pouvoir de chacun d’agir sur son activité.

Notre conception
de la prévention
et des dispositifs de santé
et sécurité au travail

Nous proposons une conception « intégrée » de la prévention et des dispositifs de santé et sécurité au travail. Elle implique l’ensemble des fonctions et des métiers – le comité de direction, la fonction RH, le management de proximité, les salariés, les représentants du personnel - et favorise leur collaboration.

Notre approche des facteurs
de risques psychosociaux

Même si les effets de facteurs de risques psychosociaux peuvent être individuels, il est nécessaire d’en rechercher des déterminants collectifs, pour permettre de prendre en charge les situations critiques mais surtout développer une démarche préventive.

Notre vision
de l’organisation du travail

et ses transformations

La vie des organisations est aujourd’hui marquée par l’accentuation des contraintes de gestion, d’ordre budgétaire et réglementaire notamment, par des changements constants. Dans ce contexte l’organisation du travail est un des rares leviers d’amélioration des résultats sociaux et économiques.

Notre pratique
des relations sociales

Notre ambition est de contribuer à développer un dialogue social utile, au plus près des réalités du travail et ce, au delà de ses dimensions institutionnelles, réglementaires et formelles.

Le cadre légal
de nos interventions

Nos interventions s’inscrivent dans le cadre légal de l’obligation de la prévention en termes de santé et sécurité au travail et s’appuient sur les principes généraux de la prévention.

 

Notre approche de la santé au travail

Dans notre conception de la santé, le travail joue un rôle central.

 

Nous nous inscrivons pleinement dans l’idée que la santé ne doit pas être envisagée seulement comme l’absence de maladie, ni seulement comme un « état complet de bien-être physique, mental et social » selon la définition de l’Organisation mondiale de la santé, mais également comme une construction, une dynamique résultant de l’interaction continue entre l’organisme et son milieu permettant à la personne de s’adapter aux agressions qu’elle subit éventuellement de son environnement sans prélèvement sur ses capacités vitales.

 

Dans cette interaction, le travail tient un rôle déterminant, aussi bien en positif qu’en négatif.

 

Les liens entre la santé et le travail, d’une manière générale, sont déterminés notamment par les conditions de travail et d’emploi et par l’organisation et le contenu du travail.

Au-delà du revenu qu’il procure, le travail peut être un facteur de développement de l’individu. Il peut être un opérateur de santé et de construction de l’identité par son inscription dans le champ social. Il peut également être source d’atteintes à la santé (accidents, maladies). Le travail peut en effet comporter des facteurs plus ou moins importants d’atteintes à la santé, dont la conséquence dépendra de l’équilibre global entre facteurs de risques et facteurs de protection de l’individu concerné.

 

« Je me porte bien dans la mesure où je me sens capable de porter la responsabilité de mes actes, de porter les choses à l’existence et de créer entre les choses des rapports qui ne leur viendraient pas sans moi ». G. Canguilhem

 

Nous pensons in fine que la santé dépend donc pour beaucoup du pouvoir d’agir sur le travail.

Notre conception de la prévention et des dispositifs de santé et sécurité au travail

Notre expérience nous conduit à proposer une conception « intégrée » de la prévention et des dispositifs de santé et sécurité au travail.

Intégrée, car elle s’envisage comme une politique d’entreprise qui implique l’ensemble des fonctions et des métiers de l’entreprise  bien au delà des seuls acteurs de prévention médecin du travail, préventeur/trice et ou ingénieur-e sécurité, CHSCT :

  • le comité de direction qui doit porter la responsabilité et le niveau de cet engagement,

  • la fonction RH qui peut, en matière de gestion des carrières et des compétences, participer à une pratique préventive (soutenabilité du travail, effet à long terme de certains facteurs de risques sur la santé physique et psychique),

  • le management de proximité qui peut, en favorisant un dialogue, une parole sur le travail au sein du collectif de travail, en faisant remonter les difficultés, contribuer à renforcer la construction de savoir-faire professionnels partagés et de ce fait des savoir-faire de prudence,

  • les salariés, invités à développer leur capacité à agir et à expérimenter les possibilités de faire valoir leurs connaissances, leurs expériences.

 

Intégrée, car elle favorise le travail en réseau, en collaboration de l’ensemble de ces acteurs. Pour cela, le management du travail et de la prévention passe par un pilotage qui, tout en respectant les périmètres et prérogatives de chaque acteur, leur permet de travailler en étant mieux articulés. Ce pilotage, lorsqu’il existe et est bien fait donne du sens au travail de chacun et augmente la portée de l’action collective. La culture de la prévention et de la qualité de vie au travail passe par ce pilotage dynamique.

 

Intégrée, car les relations sociales font une part belle aux questions de santé et sécurité au travail, qualité de vie au travail. Les représentants du personnel sont consultés et associés dans le cadre des IRP ou dans le cadre de projets ad hoc, à la définition des priorités et des modalités de déploiement des actions…

Notre approche des facteurs de risques psychosociaux

Si les notions de risques psychosociaux et de qualité de vie au travail sont abondamment utilisées dans l’entreprise, elles recouvrent des conceptions qui peuvent être très différentes. Pour notre part, nous abordons la question du bien être des salariés par l’analyse du  travail et de son organisation. Dans cette approche, la notion d’équilibre est centrale pour la compréhension des situations de travail pouvant mener à une souffrance psychologique.

« Le stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. » Définition du stress selon l’Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au Travail.

Si les effets des facteurs de risques psychosociaux se révèlent souvent à un niveau individuel et/ou interpersonnel, pour autant, il est nécessaire d’en rechercher les déterminants collectifs. Cela qui permet à l’entreprise, aux salarié-es et à leurs représentant-es de pouvoir prendre en charge les situations critiques mais surtout de développer une politique préventive. Cette approche permet,  en repérant les facteurs de risques et les ressources mobilisées par les salariés et les collectifs de travail, de travailler efficacement à l’amélioration des conditions de réalisation du travail et donc de la qualité de vie au travail.

 
 

Notre évaluation des facteurs de risques psychosociaux s’appuie en majorité sur le travail de la Commission Gollac. Ce collège d’experts donne la définition suivante des risques psychosociaux :

 « Les risques psychosociaux seront définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. »

Cette grille d’analyse permet de repérer les facteurs de risques présents, d’analyser leur cumul ou/et leur fréquence en regard des ressources individuelles et collectives des salariés pour y faire face. C’est à partir de cette analyse globale qu’il sera possible d’identifier des situations à risque et des premières pistes pour leur amélioration.

 

Notre vision de l'organisation du travail et de ses transformations

La vie des organisations est aujourd’hui marquée par l’accentuation des contraintes de gestion, d’ordre budgétaire et réglementaire notamment, par des changements constants. Dans ce contexte l’organisation du travail est un des rares leviers d’amélioration des résultats sociaux et économiques.

 

De notre point de vue les organisations sont des lieux d’interaction sociale dans lesquelles, dans le temps, se forgent des identités individuelles et collectives. Elles sont le résultat à un instant « t » de la rencontre entre une raison d’être socio-économique, une histoire institutionnelle, et une somme de décisions stratégiques et rapports sociaux.

 

L’époque serait à la transition au sein des organisations. Transiter vers une organisation digitalisée, vers un modèle économique plus efficient, vers des métiers polyvalents etc.

Les dirigeants en expliquent les visées générales, portent une idée de la performance. Des négociations sont mises en œuvre, les transformations engagées.

 

Pour nous, il est central de savoir sur quoi et sur qui s’appuient les modalités du changement :

  • Quelles sont les conceptions du changement qui président à la méthode mise en œuvre ?

  • Le changement est-il envisagé comme une démarche concertée ? comme un problème stratégique convoquant les notions de « résistance », d’« alliés » ? quelles représentations de l’Homme au travail véhicule-t-il ?...

  • De quelle connaissance des fonctionnements organisationnels et des réalités concrètes de travail disposent les décideurs et les négociateurs ? etc.

 

Chaque organisation est un construit et la traduction d’une vision du monde, son principal enjeu est de réussir à concilier efficacité de son fonctionnement et vitalité de ses relations professionnelles et sociales. C’est dans ce sens que nous accompagnons les acteurs par le diagnostic socio-organisationnel, l’analyse d’impacts et l’appui au management.  Ces actions nous enseignent de raisonner avec une approche systémique, concertée et cherchant à impliquer au mieux tous les acteurs concernés par la situation.

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