Nos récits de chantiers

Vous trouverez sur cette page les récits de missions réalisées par nos intervenants qui peuvent sans doute faire écho à vos préoccupations.

Elle sera mise à jour au fur et à mesure de nos interventions.

N’hésitez pas à y revenir régulièrement et à nous solliciter pour en discuter !

Co-construire des dispositifs visant le développement de la discussion sur le travail

 

Cette entreprise de services nous demande de piloter l’expérimentation par ses managers de proximité d’espaces de discussion sur le travail (EDT). Nous soutenons depuis plusieurs années que santé et efficacité riment avec le triptyque expression-concertation-décision. Localement, nous travaillons à l’ingénierie de la formation-action avec les acteurs concernés.L’accompagnement sur 6 mois montre tout l’intérêt de faire travailler les managers entre pairs. Cela les met en confiance, ils observent les effets productifs du cadrage des échanges associés à la posture d’écoute lors des EDT.
 

Cette société d’assurances souhaite, suite à une enquête QVT, développer la discussion sur la charge de travail entre managers et équipes.
Une demande nous a été donc adressée par la DRH pour l’accompagner à la construction de l’outil d’évaluation de la charge. L’idée était que les managers puissent réaliser un diagnostic, animer des échanges sur le travail et bâtir un plan d’actions.
Les trois séances ont abouti à la construction d’un mode opératoire s’appuyant sur les 3 dimensions de la charge de travail : prescrite, réelle et ressentie. Après l’expérimentation menée avec des managers volontaires, l’outil a été mis à leur disposition pour qu’ils puissent l’utiliser en autonomie ou avec un accompagnement par les pairs et/ou les pilotes de la DRH.

 

Ces démarches permettent aussi aux organisations de préciser leurs circuits de décision et d’ainsi mettre en lumière les marges de manœuvre nécessaires au plus près du terrain.

 

Diagnostic organisationnel et accompagnement

 

DS&O intervient auprès de l’encadrement et d’un collectif d’assistantes de direction pour définir de nouveaux modes de fonctionnement, améliorer les relations et la qualité de service.

Les assistantes de direction réalisent des missions essentielles, mais souvent peu visibles dans leur complexité. Lorsque des tensions apparaissent, elles peuvent mettre en difficulté la bonne marche d’instances stratégiques.
DS&O intervient ainsi actuellement auprès d’un collectif d’assistantes d’état-major, à la demande de la DRH, suite au constat de la persistance de conflits relationnels au sein de l’équipe et avec la hiérarchie, nuisant à la qualité du service.
Notre parti pris est que les problèmes interpersonnels ou individuels résultent pour une grande partie de causes sous-jacentes liées au travail. Notre approche consiste à rechercher dans la situation de travail des facteurs en lien avec l’apparition de ces difficultés.
A partir du recueil de la parole sur leur travail et ses conditions de réalisation des différents acteurs, nous avons ainsi pu identifier des facteurs liés au contenu du travail (complexité des tâches, capacité à anticiper, outils, charge mentale), au management (notamment pour les assistantes partagées), aux relations de travail et à la reconnaissance.
Nous mettons ensuite l’analyse en discussion afin de mettre les acteurs en mouvement, et notamment sur les aspects collectifs (organisation, coopérations, règles de travail…). Travailler sur le travail produit des solutions et est en soi une solution.

 

Comment manager la santé et la sécurité au travail ?

Plusieurs demandes d’entreprises dans cette dernière année ont tourné autour de la question du management de la Santé et Sécurité au Travail. Pour l’une, l’entrée était d’essayer de comprendre pourquoi en dépit de moyens dédiés importants les résultats sécurité étaient décevants, en dessous de la moyenne de la profession.Pour une autre, la question était aussi de trouver les leviers pour réorienter le travail du CHSCT vers des problématiques collectives et sortir d’un engorgement de dossiers individuels, mais aussi de faire travailler ensemble les acteurs de la SST. Pour une troisième, on retrouvait à la fois la difficulté de créer les conditions d’une efficacité collective des acteurs de la prévention et de trouver avec les CHSCTs un fonctionnement que par facilité on qualifiera de normal !

Dans ces trois cas, au-delà des spécificités et de l’histoire de chacune des organisations, on retrouve des caractéristiques communes que les trois diagnostics ont permis de dégager :

  • La nécessité de piloter les relations entre les (nombreux) acteurs pour faire émerger « une communauté de prévention» et en particulier la redéfinition du rôle des acteurs RH (pris aujourd’hui par la gestion juridique des contentieux et procédures).

  • L’insuffisance de concertation en amont des projets avec les salariés et leurs représentants concernés mais aussi la rareté de l’intégration de la médecine du travail dans la gestion de projet.

  • La formation des acteurs et parfois l’insuffisante professionnalisation des préventeurs.

  • L’importance des contentieux personnels liés à des situations mal gérées localement ou trop tardivement (situations de conflit interpersonnels ou avec le management, situations personnelles difficiles non prises en compte, difficultés dans la réalisation du travail…) ; la prévention est aussi une question de régulation sociale.


Nous développerons ces points dans nos prochaines communications.   

 

 
 
 

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