Textes juridiques et jurisprudence

Le droit à expertise et la jurisprudence

Le droit à expertise du CHSCT

Article L. 4614-12 :

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut faire appel à un expert agréé :

1° Lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement ;

2° En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l'article L. 4612-8-1.

Les conditions dans lesquelles l'expert est agréé par l'autorité administrative et rend son expertise sont déterminées par voie réglementaire.

 

Article L. 4614-12-1 :

L'expert, désigné lors de sa première réunion par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou par l'instance de coordination prévue à l'article L. 4616-1 dans le cadre d'une consultation sur un projet de restructuration et de compression des effectifs mentionné à l'article L. 2323-31, présente son rapport au plus tard quinze jours avant l'expiration du délai mentionné à l'article L. 1233-30.

 L'avis du comité et, le cas échéant, de l'instance de coordination est rendu avant la fin du délai prévu au même article L. 1233-30. A l'expiration de ce délai, ils sont réputés avoir été consultés.

 

Article L. 4614-13 :

Lorsque l'expert a été désigné sur le fondement de l'article L. 4614-12-1, toute contestation relative à l'expertise avant transmission de la demande de validation ou d'homologation prévue à l'article L. 1233-57-4 est adressée à l'autorité administrative, qui se prononce dans un délai de cinq jours. Cette décision peut être contestée dans les conditions prévues à l'article L. 1235-7-1.

 Dans les autres cas, l'employeur qui entend contester la nécessité de l'expertise, la désignation de l'expert, le coût prévisionnel de l'expertise tel qu'il ressort, le cas échéant, du devis, l'étendue ou le délai de l'expertise saisit le juge judiciaire dans un délai de quinze jours à compter de la délibération du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de l'instance de coordination mentionnée à l'article L. 4616-1. Le juge statue, en la forme des référés, en premier et dernier ressort, dans les dix jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l'exécution de la décision du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de l'instance de coordination mentionnée à l'article L. 4616-1, ainsi que les délais dans lesquels ils sont consultés en application de l'article L. 4612-8, jusqu'à la notification du jugement. Lorsque le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou l'instance de coordination mentionnée au même article L. 4616-1 ainsi que le comité d'entreprise sont consultés sur un même projet, cette saisine suspend également, jusqu'à la notification du jugement, les délais dans lesquels le comité d'entreprise est consulté en application de l'article L. 2323-3.

Les frais d'expertise sont à la charge de l'employeur. Toutefois, en cas d'annulation définitive par le juge de la décision du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de l'instance de coordination, les sommes perçues par l'expert sont remboursées par ce dernier à l'employeur. Le comité d'entreprise peut, à tout moment, décider de les prendre en charge dans les conditions prévues à l'article L. 2325-41-1.

L'employeur ne peut s'opposer à l'entrée de l'expert dans l'établissement. Il lui fournit les informations nécessaires à l'exercice de sa mission.

L'expert est tenu aux obligations de secret et de discrétion définies à l'article L. 4614-9.

 

Article L. 4614-13-1 :

L'employeur peut contester le coût final de l'expertise devant le juge judiciaire, dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'employeur a été informé de ce coût.

 

Article R. 4614-17 :

Les experts agréés sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication dont ils auraient eu connaissance dans le cadre des expertises.

 

Article R. 4614-18 :

L'expertise faite en application du 2° de l'article L. 4614-12 est réalisée dans le délai d'un mois. Ce délai peut être prolongé pour tenir compte des nécessités de l'expertise. Le délai total ne peut excéder quarante-cinq jours.

Lorsque cette expertise est organisée dans le cadre d'un projet de restructuration et de compression des effectifs mentionné à l'article L. 2323-31 et selon les modalités définies à l'article L. 4614-12-1, l'absence de remise du rapport de l'expert désigné n'a pas pour effet de prolonger le délai prévu à l'article L. 1233-30. En cas de contestation, les dispositions de l'article R. 4616-10 s'appliquent.

 

Article R. 4614-19 :

Les contestations de l'employeur prévues au deuxième alinéa de l'article L. 4614-13 relèvent de la compétence du président du tribunal de grande instance. Le délai du pourvoi en cassation formé à l'encontre du jugement est de dix jours à compter de sa notification.

 

Article R. 4614-20 :

La contestation par l'employeur du coût final de l'expertise prévue à l'article L. 4614-13-1 relève de la compétence du tribunal de grande instance.

 

 

Expertises pour risque grave

Décision du 4 octobre 2010 du Tribunal de Grande Instance de Bordeaux :

La décision de recourir à une expertise du CHSCT peut être motivée par les risques découlant de situations de sous-effectif.

Arrêt N°10-12183 de la Cour de Cassation du 26 janvier 2012 :

Le risque grave propre à justifier le recours à une expertise s'entend d'un risque identifié et actuel, comme l'alourdissement de la charge de travail consécutif à des réductions d'effectifs et à l'ouverture de nouvelles agences ainsi que les modifications profondes dans l'organisation du travail liées à la mise en place d'un nouveau système informatique ayant d'importantes répercussions sur l'état de santé des salariés caractérisées par une augmentation sensible des absences au travail, des situations de stress et des syndromes dépressifs ayant vivement alerté le médecin du travail, même si des expertises précédemment réalisées portaient sur le même sujet.

Arrêt N°12-15206 de la Cour de Cassation du 14 novembre 2013 :

L’expertise demandée par le CHSCT doit être justifiée par un risque grave, identifié et actuel pour les salariés. Faire état du risque général de stress lié aux diverses réorganisations mises en œuvre dans l'entreprise, sans justifier d'éléments objectifs susceptibles de caractériser un risque avéré, ne permet pas de fonder le recours à l’expertise.

Arrêt N°13-14468 de la Cour de Cassation du 9 juillet 2014 :

Est valable la demande du CHSCT de recourir à une expertise pour risque grave au motif de dysfonctionnements des systèmes de climatisation et d’aération des locaux de l’entreprise, ayant des conséquences avérées sur la santé des salariés.

Arrêt N°15-12809 de la Cour de cassation du 21 juin 2016 :

Le caractère en l'état inexpliqué d'un accident dans lequel un salarié a trouvé la mort et les différents éléments relatifs aux mesures de protection et aux consignes de sécurité en discussion entre les parties, justifient le recours à une expertise pour éclairer le CHSCT sur les conditions dans lesquelles cet accident mortel est survenu et l'informer sur le risque de son renouvellement et les moyens de le prévenir.

Expertises pour projet important

Arrêt N°12-15689 de la Cour de cassation du 24 septembre 2013 :

L’expertise votée par le CHSCT qui a rendu un avis négatif sur un projet important de réorganisation au motif qu’il se trouvait dans l’impossibilité de se prononcer en connaissance de cause, dans l'attente des conclusions de l'expertise que le CHSCT venait de décider est tout de même licite.

 

Arrêt N°10-20353 de la Cour de Cassation du 26 janvier 2012 :

L’expertise du CHSCT est justifiée par la mise en œuvre d’une réorganisation, même temporaire et touchant un nombre réduit de salariés si elle constitue un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité des salariés ou leurs conditions de travail.

Décision N°11-05578 du 29 mars 2012 de la Cour d’Appel de Bordeaux :

Un plan de retour à l’équilibre financier ayant des conséquences sur les conditions de travail constitue un projet important modifiant les conditions de travail qui justifie la demande d’expertise du CHSCT.

Arrêt N°06-18979 de la Cour de Cassation du 22 janvier 2008 :

Le CHSCT ne peut pas voter une expertise sur un projet qui n’a pas été porté à l’ordre du jour de l’instance.

Procédure de désignation de l’expert

Arrêt N°12-14788 de la Cour de Cassation du 26 juin 2013 :

Le Président du CHSCT ne peut pas prendre part au vote sur une délibération du CHSCT concernant le recours à une expertise.

 

Arrêt N°13-21523 de la Cour de Cassation du 19 novembre 2014 :

Le vote d’une délibération du CHSCT concernant le recours à une expertise est licite même si l’ordre du jour de la réunion du CHSCT ne prévoyait que la mise en place d’une commission d’enquête sur le sujet.

Contestation par l’employeur

Arrêt N°11-27679 de la Cour de Cassation du 15 janvier 2013 :

Les frais de justice engagés par le CHSCT, n’ayant commis aucun abus, consécutivement à la contestation par l’employeur d’une décision de recourir à un expert sont à la charge de l’employeur.

Arrêts n°89-17993, 89-43767, 89-43770 de la Cour de Cassation du 17 avril 1991 :

Le CHSCT est doté d'une possibilité d'expression collective pour la défense des intérêts dont il a la charge, il a donc une personnalité civile et peut signer des contrats ou ester en justice.

Arrêt N°98-21438 de la Cour de Cassation du 14 février 2001 :

La caractérisation d’un projet comme important ouvre droit à expertise pour le CHSCT. Les frais de justice engagés par le CHSCT, n’ayant commis aucun abus, consécutivement à la contestation par l’employeur d’une décision de recourir à un expert sont à la charge de l’employeur.

La jurisprudence CHSCT

Obligation de sécurité de résultat

Arrêts N°99-18.389, 00-10.051, 00-11.793, 99-21.255, 99-17.201, 00-13.172  de la Cour de cassation du 28 février 2002 :

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l'entreprise ; que le manquement à cette obligation a le caractère d'une faute inexcusable, au sens de l'article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale, lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver.

 

Arrêt N°06-45.888 de la Cour de cassation du 5 mars 2008 :

L'employeur est tenu, à l'égard de son personnel, d'une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs ; il lui est interdit, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Consultation du CHSCT

Arrêt N°06-21964 de la Cour de cassation du 28 novembre 2007 :

Les modalités des évaluations annuelles, pouvant avoir une incidence sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération, et dont les modalités et les enjeux sont manifestement de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail, nécessitent la consultation préalable du CHSCT.

Arrêt N°149547 du Conseil d’État du 17 mars 1997 :

La décision de l’employeur prise en l’absence de consultation du CHSCT sur les questions relatives à la sécurité et aux conditions de travail des salariés est irrégulière.

Arrêt N°08-15086 de la Cour de Cassation du 10 février 2010 : 

Le seul nombre de salariés concernés ne détermine pas à lui seul l’importance du projet. Le fait qu’un projet ne concerne pas un nombre significatif de salariés ne permet pas en soi d’exclure la consultation du CHSCT.

Arrêt N°11-19678 de la Cour de Cassation du 4 juillet 2012 :

Le CHSCT doit être consulté avant le Comité d’entreprise sur les projets impliquant des changements dans les conditions de travail de ses agents.

Arrêt N°12-17196 de la Cour de Cassation du 10 juillet 2013 :

En cas de projet de l’employeur d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, le CHSCT est consulté avant le comité d’entreprise. L’avis du CHSCT doit être transmis au CE pour que celui-ci puisse se prononcer d’une manière éclairée. Ainsi, le CCE – comité central d’entreprise peut demander à l’employeur de lui transmettre l’avis émis par le CHSCT, avant de se prononcer.

 

Arrêt N°13-81784 de la Cour de cassation du 30 mars 2016 :

Le CHSCT est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Il en résulte que le délit d’entrave est constitué lorsque la consultation du CHSCT est postérieure à une telle décision.

Arrêt N° 12-21.747 de la Cour de cassation du 25 septembre 2013 :

Les informations sur une réorganisation données par l'employeur au CHSCT doivent être détaillées et comporter des indications relatives aux conséquences de la réorganisation sur les conditions de travail des salariés.

Fonctionnement du CHSCT

Arrêt N°88-83311 de la Cour de Cassation du 4 janvier 1990 :

L’employeur qui modifie unilatéralement l’ordre du jour d’une réunion du CHSCT commet le délit d’atteinte au fonctionnement régulier de ce comité.

 

Arrêt N°91-84309 de la Cour de Cassation du 11 juin 1992 :

Un employeur qui ne transmet pas l’ordre du jour d’une réunion du CHSCT dans un délai de 15 jours commet un délit d’entrave

 

Arrêt N°11-27651 de la Cour de Cassation du 15 janvier 2013 :

En cas de défaillance de l’employeur de convoquer le CHSCT, l’auteur d’une demande de réunion du CHSCT à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, est recevable à demander en justice la réunion de ce CHSCT par une assignation en référé.

Arrêt N°13-19427 de la Cour de Cassation du 22 octobre 2014 :

L’ordre du jour du CHSCT doit être réalisé conjointement et résulter d’un accord commun entre l’employeur et le secrétaire du comité. Ainsi, un règlement intérieur du CHSCT ne peut pas prévoir l’obligation d’indiquer séparément les questions inscrites à l’ordre du jour par le Président, l’employeur, et celles des membres du CHSCT.

 

Arrêt N°14-16067 de la Cour de Cassation du 25 novembre 2015 :

Le président du CHSCT doit transmettre à tous les membres du comité, au moins quinze jours avant la date prévue pour la réunion de ce comité, l’ordre du jour et, le cas échéant, les documents s’y rapportant, sans que lui soit imposée une forme particulière. L’envoi de ces documents par voie électronique au moyen d’une liste de distribution satisfait à cette obligation.

Arrêt N°12-13599 de la Cour de Cassation du 26 juin 2013 :

Conformément à l’article L4614-10 du Code du Travail, si une demande de réunion extraordinaire du CHSCT est faite par deux de ses membres et qu’elle est motivée, l’employeur est tenu d’organiser la réunion.

Arrêt N°08-80788 de la Cour de Cassation du 9 décembre 2008 :

Un employeur qui ne fournit pas les informations nécessaires aux membres du CHSCT pour exercer leur mission de prévention commet un délit d’entrave au fonctionnement du CHSCT.

Temps alloué aux représentants du personnel

Arrêt N°96-82118 de la Cour de Cassation du 17 février 1998 :

Le temps passé par les représentants du CHSCT aux réunions, aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave, ou à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence ou de gravité n’est pas imputé sur le crédit d’heures mensuelle, à l’exclusion du temps consacré par ces salariés aux inspections périodiques sur les missions ordinaires du comité, hors toute urgence ou gravité.

 

Arrêt N°13-14031 de la Cour de Cassation du 4 juin 2014 :

Le temps passé par les représentants du CHSCT aux réunions, aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave et à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent n’est pas déduit des heures de délégation.

 

Santé et travail : cadre juridique

La santé au travail s’inscrit dans un champ juridique structuré par diverses sources de droit. Parmi les principaux textes :

La directive-cadre sur la SST

La directive-cadre européenne relative à la sécurité et à la santé au travail (directive 89/391 CEE) adoptée en 1989 marque un tournant décisif pour l’amélioration de la sécurité et santé au travail.
Elle garantit des conditions minimales de sécurité et de santé à travers l’Europe tout en autorisant les États membres à maintenir ou à mettre en place des mesures plus strictes.


En 1989, certaines dispositions de la directive-cadre ont suscité une considérable innovation, notamment :

  • Le terme « environnement de travail », adopté en accord avec la Convention n°155 de l’Organisation internationale du travail (OIT), définit une approche moderne prenant en compte la sécurité technique ainsi que la prévention générale des maladies.

  • La directive vise à établir un niveau égal de sécurité et de santé au profit des travailleurs – les seules exceptions étant les travailleurs domestiques et certains services publics et militaires.

  • La directive oblige les employeurs à prendre des mesures adéquates pour rendre le travail plus sain et sûr.

  • La directive introduit comme élément clé le principe d’évaluation des risques et définit ses principaux éléments (par exemple, identification des dangers, participation des travailleurs, introduction de mesures adéquates avec priorité d’éliminer les risques à la source, documentation et ré-évaluation périodique des dangers sur le lieu de travail).

  • La nouvelle obligation de mettre en place des mesures de prévention souligne implicitement l’importance de nouvelles formes de gestion de la sécurité et de la santé intégrées à des processus d’administration générale.

La directive-cadre a dû être transposée dans le droit national à la fin 1992.
Les répercussions de cette transposition sur les systèmes législatifs nationaux a varié selon les États membres.
Dans certains États membres, la directive-cadre a eu des conséquences juridiques considérables en raison de l’inadéquation des législations nationales alors que, dans d’autres, aucun ajustement ne s’est imposé.
En 2004, la Commission européenne a émis une communication (COM [2004] 62) sur la mise en œuvre pratique des dispositions de certaines de ces directives, à savoir 89/391 CEE (directive-cadre), 89/654 CEE (lieux de travail), 89/655 CEE (équipements de travail), 89/656 CEE (équipements de protection individuelle), 90/269 CEE (manipulation manuelle de charges) et 90/270 CEE (équipements à écran de visualisation).
Cette communication déclarait que l’influence positive de la législation de l’UE sur les normes nationales de sécurité et de santé au travail se voyait clairement à la fois dans les législations nationales de mise en œuvre et dans l’application pratique dans les entreprises et dans des institutions du secteur public.

L’obligation générale de sécurité

En France, l’obligation générale de sécurité qui incombe à l’employeur doit le conduire à prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs (Article L. 4121-1) :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

   1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

   2° Des actions d'information et de formation ;

   3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Cette obligation a été précisée par la jurisprudence, et notamment par les arrêts de la Cour de cassation :

Arrêts N°99-18.389, 00-10.051, 00-11.793, 99-21.255, 99-17.201, 00-13.172 de la Cour de cassation du 28 février 2002 :

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l'entreprise ; que le manquement à cette obligation a le caractère d'une faute inexcusable, au sens de l'article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale, lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver.

 

Arrêt N°06-45.888 de la Cour de cassation du 5 mars 2008 :

L'employeur est tenu, à l'égard de son personnel, d'une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs ; il lui est interdit, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Les principes généraux de prévention

Les 9 principes généraux de prévention (art. L4121-2) sont le fondement de la démarche de prévention des risques :

  1. Éviter les risques : supprimer le danger ou l’exposition au danger.

  2. Évaluer les risques : apprécier l’exposition au danger et l’importance du risque afin de prioriser les actions de prévention à mener.

  3. Combattre les risques à la source : intégrer la prévention le plus en amont possible, notamment dès la conception des lieux de travail, des équipements ou des modes opératoires.

  4. Adapter le travail à l’Homme, en tenant compte des différences interindividuelles, dans le but de réduire les effets du travail sur la santé.

  5. Tenir compte de l’évolution de la technique : adapter la prévention aux évolutions techniques et organisationnelles.

  6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui l’est moins : éviter l’utilisation de procédés ou de produits dangereux lorsqu’un même résultat peut être obtenu avec une méthode présentant des dangers moindres.

  7. Planifier la prévention en intégrant technique, organisation et conditions de travail, relations sociales et environnement.

  8. Donner la priorité aux mesures de protection collective et n’utiliser les équipements de protection individuelle qu’en complément des protections collectives si elles se révèlent insuffisantes.

  9. Donner les instructions appropriées aux salariés : former et informer les salariés afin qu’ils connaissent les risques et les mesures de prévention.

L’évaluation des risques

L’évaluation des risques professionnels relève de la responsabilité de l’employeur, et s’inscrit dans le cadre de son obligation générale d’assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés (art. L4121-3).

Elle consiste à identifier les risques auxquels sont soumis les salariés d’un établissement, en vue de mettre en place des actions de prévention pertinentes couvrant les dimensions techniques, humaines et organisationnelles. Elle constitue l’étape initiale de toute démarche de prévention en santé et sécurité au travail.

C’est une démarche structurée dont les résultats sont formalisés dans un "document unique" (art. R4121-1 et suivants). Ce document est mis à la disposition des salariés, des membres du CHSCT, des délégués du personnel, du médecin du travail, de l’inspecteur du travail et des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ainsi que des inspecteurs de la radioprotection.

La pénibilité

Le dispositif relatif à la pénibilité (art. L4161-1 et suivants) vise à assurer une traçabilité individuelle des expositions à dix facteurs de pénibilité au-delà de seuils définis par la réglementation. La reconnaissance de ces expositions ouvre des droits aux salariés concernés en termes de formation et de départ anticipé en retraite.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

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